基于人—环境匹配的企业文化和人力资源关系研究.pdfVIP

管理 ECo NoM IC oUT L0o K TH E Bo HAIS EA 口 黄 玮 内容摘要：企业文化和人力资源 l992)，诸如个人特性(如价值观)和组 与工作的任务要求相匹配(P—J)：其 不但关系密切。而且这种关系还影响到 织特性(如组织文化价值)或个人能力 次，选择程序必须使个人性情变量与组 企业的绩效。本文借助人一环境匹配的 和工作要求之间。当个人属性与环境属 织文化相匹配(P一0)。一般来说，P—J 研究．较系统地阐述了企业文化和人力 性相称或一致时，个人和组织都会变得 匹配与传统的人事管理理论较一致，基 资源二者之间的互动、互补和匹配关 更有效率(0str0ff,l993)。一些研究者 本上已属于基础管理工作：而人一组织 系。 根据研究对象的不同，区分和研究了多 匹配研究则仍在不断的深化和扩大，因 关键词：人一环境匹配 企业文 种类型的匹配：人一组织(P一0)匹配、 此当前的理论研究大多集中在P一0 化 人力资源 人一岗位／工作(P—J)匹配、人一职业 匹配的研究上 (P—V)匹配和人一群体(P—G)匹配 人一环境匹配研究表明：企业人力 当今企业组织正面临着前所未有 等，但通常的研究都集中在 P一0和 资源和企业文化是密切相关的，人力资 的变革与挑战，经济全球化与信息化对 P—J匹配上。 源和企业文化的相互关系不仅影响企 企业的生存与发展不断提出了新的要 P—J匹配是探索个人特性与职业 业人力资源管理过程，而且对企业绩效 求。企业的竞争优势从资本转向知识和 属性的交互影响，强调个人与特定工作 也产生重大影响。借助人一环境匹配的 人才，管理从以物(事)为中心转向以人 岗位的匹配。典型的P—J匹配始于工 研究，我们可以更系统的来理解企业文 为本，“人”成了企业管理的核心。 作／岗位分析(Job Analysis)，工作分析 化和人力资源之间的关系 然而，由于人力资本产权的特殊性 确定了完成特定工作所需的知识、技 二、人力资源的文化属性 (人力资本与其载体的不可分性)，意味 能、能力和其他特性(KSAOs)。当个人 文化是人类特有的现象，从这点来 着对于一个特定的社会组织来说，人并 满足工作的KSAOs标准时，P—J匹配 看，文化只是人力资源的一种属性表 非一般抽象的就是其现实的人力资源， 就实现了 现。人力资源的文化属性表现在：一方 人力资源的开发和有效发挥是一个由 P一0匹配要求个人的特质与组织 面，人们可以不赞同一个企业的价值 特定的内外文化动力驱动和引领的价 或工作环境的特质相适应(congnJent) 观，从而不进入或者离开这个企业：但 值规范和心理激励的复杂过程，企业文 或相符合(cmpatible)，关注的是个人与 只要在这个企业中，就不得不受其范成 化在人力资源的开发管理过程中具有 组织的价值、目标和使命等的匹配，也 和引领。另一方面，人并非一般地就是 不可忽视和极其重要的功能。企业文化 即员工与组织文化的匹配 企业现实的人力资源，只有那些经由企 和人力资源存在着互补、互动和匹配关 尽管人一组织(P一0)匹配与人一 业文化熏陶和规范，并符合企业价值要 系，而且这种关系还影响到企业