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中国企业运筹学 对国企薪酬体制改革的分析 肖兴政 彭礼坤 (四川理工学院，四川自贡 643000) 摘 要：薪酬制度对一个企业来说是最重要的问题，也是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工 作。而我国国有企业薪酬制度随着经济发展也日益暴露出弊端。如何正确处理好国企薪酬问题，使员工的个 人能动性发挥出最大?就此，文章分析了目前国有企业薪酬体制所存在的问题，以及我们对薪酬制度改革的 几点设想。 关键词：薪酬 企业管理 激励 企业文化 薪酬是企业组织必须付出的人力资本，也是吸引和留住优秀人才的手段，它能极大地影响员工行为和工 作绩效。薪酬管理系统的公平合理具有战略导向性和激励性。有调查显示，在工资与收益、晋升、权威、挑战 性、成就、尊重、稳定等几项工作评价指标中，员工们(包括管理者、专业人员、事物性人员、钟点工等)都将工资 与收益视为最重要或次重要的指标，如表1所示： 表1最高的五种工作评价指标 排名 管理者 专业人员 事务性人员 钟点工 1 工资与收益 晋升 工资与收益 工资与收益 2 晋升 工资与收益 晋升 稳定 3 权威 挑战性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑战性 管理 稳定 晋升 一、薪酬概述 薪酬从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度 来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。 企业的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬或福利三大部分构成。其中，基本薪酬是员工在组织 中工作所获得的最重要的报酬，它是员工所获得的比较稳定的同时也是比重较大的一部分收入；可变薪酬有 时也被称为浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分，可变薪酬(包括一部分 间接薪酬)是以基本薪酬为基础决定的；间接薪酬则是指各种福利项目，其中主要是各种员工服务以及组织 (企业)补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。 就一个企业来说，其基本薪酬通常是以工作佩位／岗位、技能、能力三者当中的一种作为主要依据来决定 的，因此在实践中存在“职位工资制”、“技能工资制”以及“能力工资制”等几种不同的基本薪酬制度。在职位 工资制中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因 素。只不过在同一职位等级内部，不同资历和绩效的员工之间可能会存在一些差距而已。因此，职位工资制 是以职位为主线同时考虑技能和经验的一种薪酬制度，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资然后再 做并列拼接的拼凑式基本薪酬构成。在技能工资制中，决定员工薪酬的主要是员工掌握某种技能的熟练程度 以及所掌握某一类技能的深度和广度，在这一类基本薪酬决定中，岗位的概念变得比较模糊，尤其是当它所适 用的对象是那些所从事的工作内容大体相同，但是技术能力和知识水平的差异却较大的大批专业技术类人员 时。在能力工资制中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素。不同类型的基本薪酬制度各有其优 点和不足，所适用的对象和环境也存在一定的差异。比如，对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制，、 对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，对营销人员实行能力工资制，等等。 一180— 对国企薪酬体制改革的分析 二、国有企业薪酬体制存在的问题 国有企业薪酬体制存在的问题，大致有以下几种情况。 1．薪酬功能定位不当 对薪酬管理的认识，存在着两种观点：唯薪酬论和薪酬无效论。所谓唯薪酬论，就是指一部分企业将薪酬 当成