人力资源绩效考核取：绩效反馈中的小窍门.docVIP

对不少管理者而言，为自己的下属做绩效考评是件让人头痛的事，其中最让人无从下手的便是绩效反馈阶段的沟通与指导。事实上，好的反馈能够激发员工的主观能动性，让其明白自身的优势与不足，从而为将来的进一步改进与发展打下基础。因此，掌握绩效反馈中的小窍门对管理者的日常管理工作大有裨益。 　　绩效反馈的方式与特征 　　不管考核期限有多长，管理者对下级员工的反馈应该是每天都在进行，时时都在进行。这种反馈必须是长期不间断的行为。 　　反馈的两种方式 　　通常，绩效反馈有两种方式：团队反馈与一对一反馈。 　　团队反馈，是指一个人给大家反馈。一对一反馈，则是一个人给另一个人进行反馈。这种反馈比较难。在工作中，管理者最怵的就是正视对方的眼睛，告诉对方，你干得真好，我真为你骄傲;或者看着对方的眼睛说，你这事做得真让我感到失望。 　　绩效反馈的特征 　　绩效反馈的特征可以总结为以下几点： 　　第一，要描述，不要判断。 　　第二，要侧重表现，不要攻击性格。 　　第三，要有特指。 　　回忆一下，你是否曾经对迟到的员工说过：“你真是糟透了”，“你怎么老不守纪律”，“你这么不负责任，这么懒散，我对你极不放心”……像这样直接攻击他人性格的反馈，会伤害员工的自尊心，会让员工产生“我完了，我真失败”的感觉。如果把刚才的话换一个方式表达：“根据我的记录，你上一个月连续迟到了三回，并且还有早退现象，你这种行为是不负责任的表现，