绝对经典人力资源管理.ppt

人力资源管理研讨会--绝对经典 ;吕守升（Samson Lu）——愿意成为您的学习伙伴！;研讨目标;企业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。; 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论;生理的需要;人力资源管理角色的转变; 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 ;第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。;第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。;人力资源管理专家 管理理论专家 教练??顾问 公众发言人 组织发展专家 战略规划专家 业务伙伴 员工士气指南针; 人力为成本 / 人力为资源 被动反应 / 主动开发 执行层 / 决策层 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 事务性 策略性;人力资源 开发;选材; 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略; 岗位职务规划 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题 人员补充规划 人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 教育培训规划 教育培训规划是依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人力分配规划等 人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员;人力资源管理之组织架构设计;;;;有效的招聘管理吕守升;倘若缺乏有效的招聘制度，或者选才失误，公司将会有哪些损失？ ;练习：“招聘失误的代价” 以一个月薪4000元、入司两个月内被辞退的员工为例，算一算招聘成本。 在你的公司内，每年因为试用期不合格需要解聘的人员有多少？在试用期间辞职的有多少？占新聘员工的比例是多少？;招聘体制不完善，缺少规范体系 应聘者对招聘过程印象欠佳 选拔手段单一 以偏概全 重复面试相同问题 忽视应聘者的工作动力 面试官凭个人偏见及定型看法 笔记欠缺或不够完整 过早下结论;准确：能准确地评价应聘者的能力和业务技能 能保证得到足够信息 信息真实、有效 能提供明确的分析和决策意见 公平：机会均等，标准一致 程序和内容是标准化的，对任何人都一样 是基于工作本身的理由淘汰应聘者而非其他原因;经济：节省人力和物力 缩短入职时间，尽快入职 最短的时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复 节省经费 品牌：提高公司口碑 规范有序，让人信服，减少应聘者不舒服的感觉 提高公司知名度;HR;我们需要招什么样的人？——需求分析;确定招聘标准;内部招聘 外部招聘 招聘会 招聘网站 报纸广告 杂志广告 猎头 偷猎 学校推荐 员工/朋友举荐 中介结构推荐 广告传单;简历收集和筛选 小技巧：图章的妙用） 小技巧：如何分类保存 小技巧：扩大HR圈子 小技巧：简历的回复与处理 小技巧：伯乐奖 组织招聘会的技巧 展台选择与布置 时机选择 参加人员 招聘联系卡 面试通知单 如何做记号;筛选简历;筛选简历;分析应聘者的工作动力;工作动力分析;工作动力的配合;如何考察工作动力？;面 试 长处 短处 业务考试 长处 短处;性格测验 主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类： 投射法：运用图形和未完成的语句等，通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验。常用的主要有：社会知觉测验、营销测验中的句子完成测验。 个性品质问卷调查法：采用自陈式问卷调查量表方式进行，通常包括行为、态度、感觉等陈述试问题。常用的有卡特尔十六种人格测验（16PF）、心理类型测验（MBTI）、明尼苏达多项个性调查表（MMPI）、加利福尼亚州心理调查表（CPI）、爱德华兹个人偏爱顺序表（EPPS）等。 职业兴趣测验 ——常用的为：霍兰德职业爱好调查表;理论依据 在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。 适用于： —— 在面谈中难以评核的能力( 撰写能力或演讲的能力) —— 补充关键的资料 ( 关键能力) —— 征者缺乏工作经验 ( 刚毕业的大学生 ) —— 转职的应征者 目前常用的方法有： 文件筐练习、 资料分析练习、 小组讨论等。 ;执行者： 时间： 关注内容 现状（工作单位、职务、户口）是否符合公司要求 期望值是否在公司承受范围之内 工作动力是否与该职位匹配 是