翰威特-薪酬管理基础和市场数据应用修订.ppt

薪酬管理基础和市场数据应用培训;会场要求;本次培训后 …..;日程;薪酬体系概述;薪酬策略;薪酬策略;薪酬与经营战略相匹配;薪酬战略 – 定义;薪酬策略– 要素;战略模式下的薪酬体系特征;企业所处生命周期薪酬体系特征;薪酬策略设计组件：10 Ps;10P-1. 薪酬构成;全面薪酬构成;10P-2. 薪酬定位;薪酬定位 - 什么是平均值？;薪酬定位 - 什么是加权平均？;薪酬定位 - 什么是加权平均？;薪酬定位-什么是百分位？;什么是四分位？;薪酬定位 - 什么是中位值？;百分位的计算案例;薪酬定位 – 市场操作;薪酬定位 – 市场操作;10P-3. 薪酬一致;10P-4. 薪酬公平;10P-5. 薪酬支付;10P-6. 业绩指标;10P-7. 薪酬浮动;10P-8. 薪酬时间范围;10P-9. 薪酬政策;滞后策略Lag Approach 在调薪时，薪资具有竞争性，但最后的一年将落后于市场薪资水平;10P-10. 薪酬沟通;如何制定薪酬策略？;练习1: 讨论薪酬策略;职位文档;薪酬策略;是指定义和描述某职位的程序,描述: 职位的义务/职责 职位特征 其他任职要求 ;职位描述示例;如何相关;公司、部门和职位的列队;部门职责向职位的分解;及时更新 说服经理了解其重要性 避免狭义的职位定义 避免员工仅履行职位描述中的职责 培训非人力资源专业人员制定职位文档 ;练习2: 阅读材料;职位评估;职位评估;职位评估是确定企业中各个职位的相对关系或价值的流程。 职位评估有多种方法，在选择一种评估方法前应考虑几个因素。 ;Level;1;侧重于内部 　　　　　侧重于外部　;;解决问题/创新(权重：15%）;FLEXPoint 灵点职位评估法实施评估流程;职位名称;分数递增;举例：职位评估因素之二-解决问题与创新;职位评估趋势;薪酬结构;薪酬架构;薪资结构的框架;a:等级最大值 b:等级最小值 a-b:带宽 c-d:相邻等级的重叠 e,f,g:等级中位值 f-e,g-f:（中位值）级差： a-b/b:级幅度： a-d/h-d:重叠度：;薪资架构的基本概念（举例）;1. 什么是薪酬结构？ 2. 什么是薪酬范围？ 3. 什么是级别宽幅？ 4. 什么是中位值递增率？ 5. 什么是级别重合度 6. 什么是比率？;Maximum;薪酬范围是某一职位的一系列薪酬机会，它提供给这一职位的在职者足够的灵活性，使他们能??着不断的发展进步得到薪酬上的提升。 ;公司怎样决定向员工支付多少薪水？ ;请记住 每个职位都被赋予了一个等级 最大和最小薪酬范围是适用于每个同级别职位的。 对于每一个“员工”, 通过以下三方面的因素在某一等级的薪酬范围中支付其薪水: 个人绩效 经验 能力增长和潜力 ;级别宽幅是用百分比表示的最大值和最小值之间的差异 % 级别宽幅 = (最大值–最小值)/ 最小值 较窄的级别宽幅-用于低级别的职位，在这个职级体系中，个人将随着职业发展迅速地得到晋升。 较宽的级别宽幅-用于将市场价值差别较大的职位集合到单个级别和薪酬范围中（比如：宽带） ;如何测定薪酬范围的值 方法1：确定好每个薪酬级别的中位值和级别宽幅后进行测定 例：已知：中点是90,000，级别宽幅是50% ;3. 什么是级别宽幅？;3. 什么是级别宽幅？;中位值递增率显示了一个薪酬结构中各级别的薪酬差异。 中位值递增率是某一个薪酬级别与其下一级别中位值之间的差异，通常用百分数表示 ;级别重合度确定了相邻等级间的关系 中位值之间的差异和级别宽幅决定了相邻级别间的重叠度。;计算薪资比率 薪资比率是实际薪资与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪资与更新后市场竞争性薪资的比率 市场竞争性薪资是指公司已有明确薪资战略(在市场上的明确定位)前提下所确定的本公司欲比较的竞争性水平 ;6. 什么是比率？-如何阐释薪资比率;薪资比率阐释 Interpret the compa-ratio-----内部比率 Internal compa-ratio;6. 什么是比率？-外部薪资比率（续）;级别宽幅决定了比率的最大和最小限值，公式如下: 实践上，最佳趋势线的比较率在 0.8 和1.2之间。 ;薪酬结构种类;较少的结构和级别 更宽的薪酬范围 更多的参考市场数据或中值 “范围”;设计考虑因素 级别、工资段数量 工资段的广度 领先型／滞后型 工资管理指导方针 地域和员工团体的差异性 向员工沟通;怎样制定一个薪酬结构？;怎样制定一个薪酬结构？;怎样制定一个薪酬结构？;怎样制定一个薪酬结构？;怎样制定一个薪酬结构？;Mid point;薪酬架构样例;练习6;市场定价;薪酬策略;数据的同步更新;数据的同步更新;已知条件 调研