翰威特-中新创投薪酬激励方案.pptVIP

中新创投薪酬激励方案（讨论稿）;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;AA咨询公司建议中新投资公司采取以下薪酬策略;基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列;从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平;其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平;同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高;尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大;与同行相比,中新投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力;在中新投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段;现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于中新投资公司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;;为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计中新投资公司各岗位的薪酬等级;并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;对中新投资公司的现有员工： 对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新的薪酬体系； 对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放； 对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。 ;工资现状;对于新入职员工： 对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位； 如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮1～2级； 如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮1～2级。;28级;在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放;固定工资的发放;绩效工资的计算;岗位类别;同时应制定符合中新投资公司实际的薪酬动态管理方案;合理的进行薪酬调整;定期薪酬调整可参考如下标准;目录; 激励目的;现金净利润是体现创投企业盈利能力和实现资本增值的核心指标,只有切实的现金回流和收益的现金化，才是真正的实现 分享收益都来自于公司应分配给员工的奖金部分,采取递延支付方式 分享方案需报上级审批后执行,比例和规模灵活可控,有效防范道德风险;中新投资公司的可分配奖金提取方式;根据现金净利润指标完成情况测算的可分配奖金方案:;;短期激励:年终奖金与董事长特别花红的发放;董事长特别花红的发放办法;目录;非上市风险投资公司一般可应用的长期激励工具有三种;三种类型的长期激励工具具备不同的激励与约束作用;工具;;风险准备金 的兑现比例;确定各分块比例;例如： 2006年年度总现金净利润额为4000万 其中市场化业务现金净利润为1000万,政策性业务为3000万;100％＝延期支付的奖金总额72万;每年实际可以分配的利润;采用综合评价法:即对分块的激励对象进行综合评分，确定其分享份额;各分块分享比例确定方法(续);采用岗位评估法:对个人岗位进行综合评分，确定个人分享份额;个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考核等系数共同决定;由于每年预先提取的30%的风险基金也构成了奖金池的一部分，因此在中新投资公司团队三年考核期结束后要根据市场化业务现金股本年净利润率目标完成情况进行结算,对剩余部分进行一次性兑现;特殊情况的处理;高层管理者;辞职的处理方案;解雇：;中新投资公司员工薪酬调整建议:小步快跑,逐步达到行业中上水平;薪酬调整建议(续):;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;完整的员工发展计划应是一个不断反复的循环;在岗位不变的情况下可以通过专业通道的专业级别晋升获得薪酬调整机会 每个专业序列级别有对应的职等与薪酬范围 在达到对应岗位薪酬上限时可通过专???级别的提升获取职等与薪级的提升;中新投资公司全体员工发展岗位通道;投资经理助理;综合能力;根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵（续）;根据能力素质矩阵上相关业务级别的要求，每位员工和