翰威特-战略性人才规划与配置.ppt

战略性人才规划与配置;用唯物辩证思想指导人才规划;培训日程;人才管理背景与战略性人才规划;人员创造经营成果;人力资源规划帮助组织优化资源配置，从而提升企业经营业绩;资源配置的学问——人力资源的配置如何影响企业的经营业绩;人才短缺对企业的影响;什么是人才规划？——有效地配置人力资源;概念澄清;现代人力资源管理框架;人力资源管理的四种价值定位;人力资源定位;人力资源规划是“持续供应优质人才”解决方案的关键步骤;具有价值产出的人才供应链管理流程包括;为什么要进行战略性人才规划（WFP）;数据来源:翰威特调研;思考与讨论（5分钟）;战略性人才规划与岗位定编的关系;翰威特战略性人才规划的观点;评估和分析预期的战略规划 理解战略规划对人才规划的影响 评估竞争者的战略定位;首先要理解与审视战略对人力资源管理提出的要求;从打造人才供应链的角度考虑人才规划;;战略目标指引下的人才需求;组织的关键 能力;我们现在在哪里?;三种不同的战略定位;我们对企业3-5年的发展目标有明确的了解 我们对企业的经营战略有明确的了解 我们对将影响我们业务的行业趋势有明确的了解 我们明确了解何种竞争能力将使我们在市场中脱颖而出 我们知道我们组织的哪个部分具有这些能力 我们明确了承载核心能力的关键职位 我们明确了与公司战略相关的核心业务指标 我们初步明确了将来需要的关键职位任职者结构及总量;市场营销人员 项目商务人员 工程项目管理人员 研发和技术人员 资本运作人员 组织和人力资源人员 研发管理人员 ;示例：通过对不同战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，识别关键性的组织能力;示例：战略导向下组织能力在价值链环节（价值活动）的分解;示例：基于组织能力的关键活动分解——卓越运营要求37项关键活动;示例：评估识别关键性职位族以驱动组织能力的实现，以落实战略;人员数量规划方法;人员数量规划的信息准备;人才数量规划通常应该考量的因素;市场上的人员数量规划方法;人才数量规划方法的运用;方法一：德尔菲专家法;示例：某房地产公司项目公司人员定编;方法二：职责分析法的介??;方法二：职责分析法;基于职责分析的测算能较合理地满足工作实际人力需求;岗位工作量访谈模版;示例：以某省移动公司市场经营体系专业人才编制测算为例;举例详解：XYZ公司人力资源部定编分析;XYZ公司人力资源部定编分析（续）;XYZ公司人力资源部定编分析（续）;方法三：流程分析法;方法四：工作效率法;工作效率法举例;基于工作效率的计算能较精确地预测人力需求;工作效率法细化计算公式;举例详解：某公司生产部门主要工作流程（组件A制造、组件B制造、组件C制造）和编制测算;方法五、人员配比法; 业务人员数;示例：主要基于XX移动客户规模对网络规模的要求，推算技术线条人员需求;方案;假设条件; （1）2005年人均经营利润比2002年提高百分比41％。这主要是基于以下两个方面的原因：公司2002年业务人员人均经营利润44万元，市场上服务行业业务人员人均经营利润 80万元（资料来源是基于Saratoga Institute 数据调查，按照经营利润口径计算出结果。这里没有参照国内同行业数据，主要原因在于国内公司人员结构比较复杂，各公司的业务人员数量难以确定，因此我们采用国外服务行业数据作为参照。)，目标是到2005年，达到二者的平均值62万元。 ;历史数据;为假设条件;方法六：标杆对照法;标杆对照法常见的对标维度;基于标杆比对的测算能观察到工作效率的相对差距和可提高的空间;举例详解：ABC公司标竿内部效率最大值;举例详解：XYZ公司标竿行业平均值定编;示例：以某省移动公司市场经营人才编制测算为例;方法七：预算控制法;预算控制法;示例：“投入产出法” 确定人工成本预算;对利润中心的业务部门，人工成本预算一般是“弹性控制线” 当新增人员创造的收益大于新增人员的人工成本，增加人员对公司是正向行为 当业务部门的人员边际收益等于人员边际成本，业务部门达到了人员数量的临界点 对成本中心的职能部门，人工成本预算一般是“刚性控制线” 职能部门的预算控制的刚性线为该职能采取外包方式的总成本;历史指标 数据收集;示例：根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制。;确定关键业务指标;回归预测法指标类型和使用特点;举例详解：筛选与ABC公司总员工数相关的变量;举例详解：通过分析员工数与收入、利润的关系，测算公司员工总量（续）;案例：A公司下属业务机构人员配置标准优化;通用的骨干人才数量规划方法对比;人员编制最后确定取决于多种方法的综合使用;人才数量规划的调整;;人员结构规划;基于公司战略，建立人员规划与关键人才需求后，进一步分析各类人才结构要求;管理人员结构规划;专业人员结构的典型类型;专业人员结构规划：从业务/职能战略