于海博绩效攻心术--心理学应用与绩效面谈(学员版).pptVIP

绩效工资透露出的无奈 一声叹息 为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？ 为什么这样多的人，陷入无效的、甚至毫无意义的工作中？ 影响人们有效工作的关键因素是什么？ 人们为什么会无奈的离开？ 为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？ 绩效管理真正的价值到底在什么地方？ 绩效管理的本源目的 绩效管理的本源目的，正是持续改善与提升企业绩效，进而塑造企业的核心竞争力，使企业基业长青。 哪些目标实现了？可以借鉴或推广的经验或知识是什么？ 哪些目标未实现？为什么未实现？ 客观环境有没有发生变化？ 员工心态、行为是否正常？ 员工能力有没有得到提升？需要在哪方面进行提升？ 需不需要举行针对性培训？ 新的绩效目标和实施计划是什么？ 员工需要得到什么样的协助或指导？ 1.1 几个心理学常识 公平感 肯定 需求 好奇 激励 2.1 我们所面临的沟通困境 沟通不畅让误解成为常态 角色扮演：常见的绩效面谈场景 容易忽略的关键：绩效改善的概念 结束语 相信产生力量 行动创造卓越 * 分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的? who where what how worth 分享： 确定面谈目标和导向 经理：小A，有时间吗？ 小A：什么事情，头？ 经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。 小A：现在？要多长时间？　　 经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦，总要求我们这那的。 小A：……　　 经理：那我们就开始吧，我一贯强调效率。 于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。 经理：小A，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？ 小A：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……　　 经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！　　 小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！ 这时候，秘书直接走近来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！”　　 经理：好了好了，小A，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。　　 A：可是头，去年年底评估的时候……　　 经理没有理会小A，匆匆地和秘书离开了自己的办公室。 绩效面谈的准备工作 1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4.心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况 6.为下一阶段的工作设定目标 主管 员工 1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？ 分享:绩效面谈前的书面沟通 分享：下属自评 分享：期望反馈问题清单 * 演练：准备 描述 说明 小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。你想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的绩效面谈，你是这样准备的······ 与最近的学员组成一组 自行设计绩效考核指标 可参照相关表单 其他要素可进行情景模拟 * 回应演练：面谈者必过的一关 序号 问题 回应 1 您为什么扣我的分呀？ 样版 参见考核标准 2 10号我已反馈你了 3 主要是因为--- 4 切忌 模糊不清 5 为什么你自己不知道吗？ 6 关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据） 驾驭度 年龄 性别 脾气 爱好 面相 资历 因人而异的面谈，怎么谈？ 挑战 定位 效能 成长 卓越 揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈之技巧篇 目 录 绩效面谈应该怎么谈之实务篇 绩效沟通让管理更轻松 持续改进是绩效提升的关键 * 绩效计划时必不可少的7个沟通环节 年度目标沟通 个人目标沟通 挑战值沟通 资源匹配/盘点沟通 差值沟通 难点问题沟通 横向目标沟通 演练：2014年各职位绩效计划沟通 上司 下属 你现在正与下属设定2014年一季度的绩效考核计划，你们是这样开始沟通的： 1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司） 1、不确定因素太