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分析电力企业绩效管理存在的问题与对策 摘 要：绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是绩效管理的核心环节，在现代企业管理中被普遍运用。目前电力企业也已普遍实行了绩效管理，同事也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中，出现绩效管理效果不理想，三公”“原则遭到质疑现象，本文分析了当前电力企业绩效管理中存在的主要问题，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢的最终目标。 关键词：电力企业；绩效管理；问题：解决措施1前言 作为调动企业员工积极性和创造性、激励员工不断改进绩效，从而实现企业战略目标的绩效考核管理，在国内外企业中得到普遍运用。然而，就当前企业绩效考核情况看，有些企业在实施绩效考核管理过程中，出现效果不理想，有时甚至出现负面结果。因此，合理设定绩效考核指标，强化绩效考核结果应用，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，提出有效解决措施，具有迫切现实意义。当前电力企业绩效考核存在问题。 1.1 绩效考核指标设置不合理 有些企业现行的绩效考核甚少针对核心关键指标。绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核岗位之间相对共性的东西，忽略了岗位的专业功能，进而不能区分出每个岗位专业功能的特定性。但现实生活中，在同一部门 (班组)内的员工，由于他们处在不同的岗位或同岗位而分工不同，有着不同的职能和工作内容。当我们将目光聚焦在员工之间相对共性的东西，劳动纪律、性格品德、人际关系等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而人为地加大了组织的内耗与不和谐。 1.2绩效考核设计标准量化不足 在企业中普遍存在工作职责界定宏观模糊，各部门或岗位之间的实际工作性质与工作内容又存在很大差距这种现实，致使有些企业绩效考核体系设计标准过于模糊，难以准确量化。①表现为考核原则、考核内容、指标设定以及权重分配等方面与企业整体发展目标不协调，有较强的主观随意性。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，导致缺乏客观的判断，被考核者不愿意接受考核结果。②绩效考核缺乏明确的绩效目标时，员工不清楚如何做才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，造成不少企业在考核中出现一个普遍的现象只能是“走过场”。1.3考核者主观意识主导考核结果 定性考核受人的主观意愿影响很大。由于电力企业的经济优势、垄断形成的职业优越感造成人际关系网特别复杂，使员工之间对关系的处理非常敏感，考核评价往往受多种因素的影响而做出了失真判断。如员考工的互评成绩可能出现偏高或相互竞争攻击；下级从自身的利益出发对上级做出较高的评价；考核者为照顾下属感情不愿得罪人；而个别被考核者自恃“背景”不严肃对待考核等，使考核随意性增加，最终导致考核结果不能反映真实业绩，绩效考核最终流于形式。1.4部门绩效考核与员工绩效考核挂钩脱节使员工考核结果失真 在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效，部门整体绩效之和部等于企业整体目标时，部门的绩效考核结果和员工个体绩效考核结果具部有较强的显性相关性：因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，可知：I部门排序权重×I部门甲个人排部序权重≈Ⅱ部门排序权重×Ⅱ部门乙个人排序权重时，甲乙二人将处在绩效考评的同一等级上。但现实中有些企业将部门考核和部门内员工的考核视为两个独立的系统挂钩脱节，二者的内在相关性不强，造成员工造考核结果失真。这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排位靠前的员工的现象。 这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了业绩优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工或部门领导的渎职行为。有的上级不按照岗位职责随意布置工作，造成个别造员工“做多错多，不做不错”结果，或进行绩效考核时敷衍了事，员工没有感到真正绩效压力。1.5绩效考核结果束之高阁 对于不少电力企业基层单位来说，绩效考核主要是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，考核形式单一化，草草了事走过场，之后绩效考核结果没有与反馈沟通、激励机制、薪酬制度、培训体系和人事决策挂钩，或奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩对效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬，尤其是对未来职位的调整升迁产生任何影响，导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。 1.6绩效考核缺失反馈沟通 反馈沟通是绩效管理中最重要环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。通