新常态下中小企业人力资源管理.doc

新常态下中小企业人力资源管理 　　摘 要：我国经济发展进入“新常态”对于中小企业既是机遇也是挑战。面对新形势，要实现从外延式发展向内涵式发展的转变，就必须变革现有的管理方式。而人力资源管理是企业发展的动力源泉，是企业持续创新、可持续发展的根本保障。本文以新常态下促进中小企业创新发展的视角，对现阶段我国中小企业人力资源管理存在的问题进行了分析，为中小企业转型升级、创新发展提出了对策和建议 关键词：新常态；中小企业；人力资源管理 一、引言 中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的地位。企业数量占全部市场主体总量的99%以上；创造了60%以上的国内生产总值，贡献了50%以上的税收；提供的城镇就业岗位占了全部新增城镇就业岗位的80%以上；改革开放以来，我国65%的发明专利、75%以上的技术创新、80%的新产品是由中小企业完成的 在经济新常态背景下，中小企业要做大做强，关键是要通过技术创新、管理创新、商业模式创新等多种途径转型升级。而要实现这个目标，就必须变革现有的人力资源管理体制，使其跟企业发展相适应，表现出更大的活力 二、新常态下中小企业人力资源管理存在的问题 1.人力资源规划观念落后 部门定位不合理，有些中小企业甚至没有人力资源部，即使有也是忙于应付一些琐碎的杂事，如人事档案管理、考勤、工资发放等工作；缺少基于从企业发展战略的高度去组织人力资源工作，部门之间缺乏有效的沟通与合作；中小企业发展初期的“重业务，轻管理”的理念随着企业发展壮大会使企业人力资源管理与企业发展不相匹配，阻碍中小企业的正常发展 2.选人用人不合理 选人上缺乏科学性，招聘理念落后，方法过于单一。一方面很多中小企业只注重眼前利益，而忽视企业长远利益，不能用发展的眼光来看待人才招聘；另一方面中小企业招聘渠道过于单一，大多数采用网上发布招牌广告或者参加人才市场现场招聘会 用人上缺乏规范性。很多中小企业尤其是家族式中小企业和处于初创期的中小企业在用人上无章可循，这样就会使得中小企业在绩效考核上不以业绩为主，薪酬发放与职位晋升等上发生不公平，官僚化腐败等问题。而真正有能力表现出色的员工却得不到重用，长期发展下去，会造成企业核心人才流失 3.薪酬结构不合理，缺乏长期有效的激励机制 首先，对薪酬的认识缺乏科学性。因为薪酬对于企业是一项巨大的支出，很多中小企业管理者压榨员工工资，从而影响企业对优秀的人才的引进、保留和任用 其次，薪酬体系的设计缺乏从组织战略层面思考。薪酬战略只有与企业发展战略和人力资源管理战略相结合，才能发挥更大的作用。而事实上，很多中小企业的薪酬管理战略与企业的发展战略缺乏协调性，往往就薪酬论薪酬 最后，薪酬激励性不足。薪酬结够过于单一，往往采取基本工资和奖金的配套体系。缺乏对员工非物质报酬奖励的考虑，如工作与生活平衡、员工个人成长和发展、工作环境等 三、新常态下改善中小企业人力资源管理的对策 1.制定科学的人力资源规划 首先应该正确认识人力资源规划的重要性，科学地掌握人力资源规划的内容、方法和程序等；其次，要健全部门机构设置，并使其发挥应有的作用；最后，中小企业应该时刻关注企业内外部环境的变化，加强部门之间的协调性，运用现代信息技术在科学的进行人力资源需求和供给的预测基础上做好规划，从而实现人员和其它资源的最佳配置 2.拓宽招聘渠道，唯才是用 中小企业应根据所需人才的特点选择不同的招聘渠道。除了通过人才市场和互联网招聘外，也可以尝试通过中介、校园招聘会、媒体广告等渠道。另外，中小企业在招聘时不应盲目追求高学历，高资历，而更应该挖掘员工的真实才能 重视管理，唯才是用。第一，塑造良好的氛围，使得人尽其才，物尽其用；第二，帮助员工做好人力资源规划；第三，改变传统的用人观，从把员工看做企业实现自己目标的工具转变为企业与员工的共同成长 3.转变观念，设置全面薪酬结构 中小企业管理者必须转变思维观念，在做好薪酬整体规划的前提下，把薪酬总额控制在可控水平下，最大限度地发挥薪酬的激励作用 建立与企业发展战略相关联的薪酬战略。在设计薪酬体系时， 要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，将薪酬战略转化为具体可执行的薪酬管理制度和薪酬管理流程 设置全面薪酬体系，满足员工多样化的需求。如为员工提供挑战性的工作、舒适的工作场所、公平顺畅的晋升渠道等激励措施。这在一定程度上可以弥补中小企业物质激励的不足，从而使员工从内心上认同组织，并产生组织公民行为 四、结论 在经济新常态下，我国中小企业的人力资源管理现状不容乐观，存在的问题十分严重。因此，摆脱过去粗放型的人力资源管理方式，构建能为中小企业创造持续竞争优势的人力资源管理系统迫在眉睫。为了使中小企业保持创新活力，