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论心理契约双向视角在高校教育中的应用 　　摘要： 契约是关系确认与秩序保障的常用工具之一。教育作为师生双方参与的培育人的重要社会活动，其参与双方的教育关系与心理契约均存在着很高的耦合性[1]。本文即从心理契约的基本概念及其发展过程和特点着手，重点探讨了心理契约理论对我国高校教育的启示和意义。 　　Abstract: Contract is a frequently-used tool to verify relation and guarantee order. Education is an important social activity involving both teachers and students aiming at nurturing students overall quality ,thus the educational relation and Psychological Contract between both parties function in good harmony. This thesis will mainly discuss how psychological contract theories enlighten and influence higher education in China from the perspective of the definition, development and features of Psychological Contract. 　　关键词： 心理契约；双向视角；高校教育；应用 　　Key words: Psychological Contract；two-way perspective；higher education；application 　　中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）35-0174-02 　　 　　1心理契约理论概述 　　心理契约（psychological work contract）理论的研究由来已久。1960年美国著名管理心理学家Chris Argyris在其《Understanding Organizational Behavior》著作中就曾探讨了一种隐性及非正式的企业中的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”[2]。1962年Levinson，Price等人通过研究支持了Chris Argyris的发现，并认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，其在很大程度上是无形的，并处在不断的变化中[3]。随后，E.H.Schein在两者研究的基础上将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”，进一步明确了心理契约对于行为和动机的重要意义。施恩的观点长期影响了该领域的研究方向。 　　20世纪80年代，由于企业竞争、高科技的引入和对利润的追逐，导致雇佣关系的性质发生改变，雇员忠诚度明显降低。于是，沉寂许久的心理契约问题再次回到人们的视野，并且其被证实是对文本契约是有力补充、对员工工作态度和行为具有显著影响。其中最重要的研究是组织行为学家Rousseau对心理契约概念的重新界定：她在《Psychological and Implied Contracts in Organizations》中讲到，心理契约实质上是当事者的主观信念，并且其形成过程是一个在实践中逐步建构的过程。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz、Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念是指雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。在这个意义上，心理契约不再被看作是双方同意或默认的结果，由此，关于心理契约的研究重心转向了心理契约形成的个体层面。同时，Rousseau对“标准化契约”、“心理契约”、“隐含契约”做出了区分，从而将心理契约严格的建立在了个体主观认知的范畴内。另外，Rousseau认为能不能被看作是心理契约关键在于承诺，也正是因为个体感觉到某种承诺的存在，并且把这种承诺理解为组织对自己的义务，雇员便通过认真地工作加以回报，而这种承诺的存在形式对于雇员来说并不重要。从这个角度理解，心理契约的形成本质上是个体的、单向的，建立在主观感知的基础之上，如图1所示： 　　然而，就心理契约究竟是单向还是双向的问题，学界并没有统一意见。J.Arno