核心人才保留计划.docVIP

?一、什么是核心（关键）人才 1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型”核心人才属于执行层员工。对企业做出突出贡献的在团队里有号召力的认同企业文化的?掌握公司核心技术的?能继承和发扬企业文化的?掌握了企业80%的资源的为企业带来巨大利润的掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力备了 “不可代替”的核心不等于高管?不分等级? 应当是层次? 核心人员一旦确定不是一成不变核心人员不是固定的?每个阶段的核心人员都不是一样的核心人员有时候是和职位联系在一起的识别企业核心人才第一个找到关键的职位第二个找到关键职位上的胜任员工第三，通过业绩评估，找到胜任同时他又干出业绩的，最后是我们的关键任务。1、 确定核心职位 2、 确定核心职位的评选资格 3、 确定评选方式，评委的确定（老板？中层？基层管理者？普通员工？），各角色投票的比重 4、 确定职位的任职限制、退出机制，如任职最长年限等 5、 给予相应的配套待遇根据企业不同阶段发展，修订核心职位?核心人才是针对企业来说的，而不是针对老板而言老板意志可以反应企业价值观，但不能作为唯一标准?那老板的亲戚算是核心员工么？?单就老板的亲戚这一特点来说，这不是核心员工?所以不能单纯从老板的意志来看?有决策权人的不一定是核心人员?老板的亲戚也要从他对企业的贡献度和影响度来衡量他是否核心?即使不公开评选，也要有相应的选择制度和标准?应该公开评选，尤其是在分配股权时?可以管理层指定?因企业性质而异。这要看公司的情况了，小企业不会公开评选?核心人才应该是hr与其他相关领导共同认同的，但肯定不是需要公开评选得出的?公开评选人际关系会导致评选的不确定性?可以公开核心岗位，但不一定公开核心人员?主要是看老总的的经营方式如果不公开一是大家会觉得不会平，二减小的激励性了如果公开评选，评委角色的定义很关键?核心人才应该是大家心理默认的，而不应该像“优秀员工”这样是一个奖励?我觉得两者是有个限的，公开与不公开都有各自的利弊，如果公开的利大于弊，也就有了公开的可能和必要性，老板也会好理解?推选的判定标准也很重要能排除首因效应和刻版效应?不取决于老板但是取决于制度公开也不是大范围公开公平、有激励性有助于各部门配合?企业核心人才流失的原因1.不认同公司的企业文化 2.待遇问题 3.个人职业发展与公司要求有冲突?人才流失的原因有好几种：对薪酬不满意，当然薪酬也包括多方面的，有看得到的有看不到的核心人员有时不一定看重薪酬?物质激励不足职业发展前景不明领导不认同对企业丧失信心团队信任缺失人才的认同感对不同层面的员工管理方法不一定一样。领导的管理能力也决定了人才是否流失?刚才大家说得比较多的是企业内部原因，这是是咱们可以控制或调整的，其实还有一些外部的?直接上级的管理方式很重要行业发展瓶颈个人家庭原因等也会导致流失很多是其本生的各种欲望在膨胀，渐渐的不能认识自我而造成的企业应该有预防外部因素导致核心人才流失的制度或措施?不能小视猎头的能力?优秀的的HR应该有一定时间游走于各部门?员工辞职的十大原因为： 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。 企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。 当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。 企业不赋予员工做决定的权力。 企业不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向。 企业不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。 主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。 企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等。 企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。 企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须我国企业的优秀人才选择离开,一般有以下几种原因: 对自己的薪资待遇不满意 对所承担的工作缺乏兴趣 对企业的管理方式不满 对企业的目标缺乏认同 缺乏个人成就感管理方式不满我觉得占很大部分1、来自企业外部环境因素的影响。2、企业内部人力资源管理制度和体制方面的问题。用人机制不合理，在人才使用上，企业论资排辈的现象使人才缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在员工配置时无法做到人事相宜，致使工作缺乏挑战性，形成人事错位、人才闲置现象，影响人才为企