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改革教学业绩考核体系,促进青年教师教学能力发展 　　【摘 要】青年教师作为我国高校师资队伍中一支十分重要的力量,其教学能力关系着国家科教兴国和人才强国战略的实现。本文从教学业绩考核机制与青年教师教学能力发展的关系入手,分析了现有教学业绩考核机制中不利于青年教师教学能力发展之处,提出了建立层次性评价指标和发展性指标体系的建议和措施。 　　【关键词】青年教师 教学能力 教学业绩 　　【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682(2010)05-0073-02 　　 　　高校教师作为知识的生产者和传播者,其教学能力直接影响着大学正常的教学活动,也是能否培养出高素质创新型人才的关键,关系到整个社会的发展。当前,我国师资队伍中青年教师已经成为一支十分重要的力量。据统计,我国35岁以下青年教师已达教师总数的48.3%,他们在教学工作中发挥着相当大的支撑作用。青年教师的教学水平、教学能力直接影响着高校的人才培养质量,同时也关系到高校人才梯队建设。因此必须加强培养和提升青年教师的教学能力,并把青年教师教学能力培养和教学水平的提高摆在高校师资队伍建设的突出位置。 　　一、考核机制与青年教师教学能力发展的关系 　　当前我国很多高校以课题、经费、论文、成果、奖励等科研评价来衡量教师业绩,在其影响下大学里无论是职称、教师地位都倾斜于这类能量化的“科研成果”,而忽视“教学成果”。在这种评价体系的影响下,许多教师不能正确认识教学,忽视教学的重要性,使教学这一高校最基本和最主要的功能受到冲击和削弱。特别是青年教师,面临着自身专业能力提升、婚姻、生育、住房、父母赡养等人生急需巨大开销的时期,但这时他们的工资待遇又相对较低,从而大大助长了其急功近利风气。使得不少青年教师没有在教学上下真功夫,对教学基本功、课程体系、教学内容和教学方法,没有理解和钻研,对所教学生也颇为陌生,甚至上课照本宣科,下课扭头走人,从不交流,而对科研项目、经费、论文、奖励则趋之若鹜。 　　2007年,浙江省教育厅制定了《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见》,旨在从体制、机制上建立与健全教学评价与激励约束体系,切实落实教学工作的中心地位,激发教师从事教学工作的积极性,增强教师教学工作责任心和质量意识,促进教学质量的提高。浙江省各高校也都实现了教师教学业绩考核制度,将教学工作量、教学效果、教学研究课题、教学研究论文、教学成果、教师获奖等纳入考核范围,希望对教学的激励能与科技成就并驾齐驱,引导教师把精力投入到教学工作中。 　　教师教学业绩考核是对教师教学工作情况的考核、检查,它是一种诊断性评价,同时对教师以后的工作也具有重要的导向性,是教师教学工作的“指挥棒”,如果指标体系中出现哪部分权重大,则教师就会相应投入更大的时间和精力,评价结果具有调控作用。教学业绩考核也是事关教师积极性和主动性的一个重要方面。教师的工作若得到积极的评价,便会以饱满的情绪、充沛的精力投入工作;教师若对评价结果不满,在评价中受到误解、不信任,则会产生心理负担,增加工作压力。 　　二、现有教学业绩考核体系的分析 　　现有的教学业绩考核指标体系如图1所示,由教学工作量、教学效果和教学建设与研究三个相对独立的模块构成,每个模块又各由三个子模块组成,每个子模块包含若干观测点。每一个模块及其子模块均用分值来量化,总分S=S1+S2+S3。S1、S2和S3设定基准分用以控制三部分之间的比例关系。教学工作量模块中课堂教学和实践教学工作量基准分定为100分,范围0～150分;教学效果模块中课堂教学质量评价基准分为100分,范围60～160分;教学建设与研究模块中各子模块分值根据其重要程度分别设定相应得分。 　　图1 教师本科教学业绩考核指标体系 　　现行的教学业绩考核机制的建立和实施对改变当前重科研轻教学的现状具有积极的意义,在一定程度上可以从制度上保证教学质量的提高,促进教学工作的开展,巩固教学的核心地位,但还存在很多问题: 　　1.忽视不同级别教师的特点,搞“一刀切”。 　　目前教师业绩考核采用统一的评价标准进行,没有考虑在同一所学校的老教师与青年教师所担负的工作及工作重点的区别,也没有考虑专业课、公共课等不同类型的课程特点,搞“一刀切”。从而使绝大部分青年教师都感觉压力比较大。压力过大会导致青年教师产生职业倦怠、厌烦和畏惧教育教学工作。 　　2.忽视发展性评价,搞奖惩性评价模式。 　　现行教学业绩评价采用奖惩性评价,这种评价着眼于教师的分等排序,评价的结果直接与教师的晋级、荣誉、奖金等挂钩。奖惩性评价往往强调评价指标的细化和量化,从而削弱了许多创新精神、人文因素在评价结果中的影响。而青年教师往往勇于创新,产生有别于他人的独特的、新颖的教学方法、教学手段。这种创新