浅析绩效管理的执行环节.docVIP

浅析绩效管理的执行环节 一、明确绩效管理与绩效考核，要树立正确的绩效管理理念 绩效就是业绩和成果，可简单地理解为是企业的利润。绩效管理，就是指在企业内部通过挖潜降耗、降本增效、优化流程、提高效率等，促进绩效得以提升的管理举措。 （一）明确绩效管理与绩效考核 有许多人将绩效考核当作绩效管理，认为绩效考核是绩效管理中最重要的环节，这种理念是错误的。绩效管理是一项管理，具有计划、组织、领导、控制职能，是一个复杂的管理系统。绩效考核是绩效管理过程中的简单工具、一个环节，其目的是为了提升绩效。绩效考核重在绩效，而不在考核，考核只是一个结果的再现形式。 （二）绩效管理是激励型的管理工具 绩效管理本质就是根据绩效结果完成情况进行考核奖励，是公司薪酬发放的依据之一。绩效管理是为了激发员工和企业的活力，凝聚员工士气，是奖励优秀、帮助后进，而不是单纯地追求奖优罚劣。管理者要善于运用绩效管理的激励机制，调动员工的积极性，而不要一味地处罚。 （三）绩效管理是系统型的管理体系 绩效管理是系统型的管理体系，是由“树立绩效理念”“设立绩效指标”“确定绩效目标”“建立绩效机制”“进行绩效考核”“反馈绩效信息”“运用绩效结果”等系列环节构成，是一个目标共赢、上下互动的过程，若忽视了任一环节，都不易达到绩效管理的预期效果。 二、设立绩效指标、确定绩效目标是执行绩效管理的重要环节 绩效指标（或称考核指标）与绩效目标（或称考核目标）两者紧密相联，但涵义不同。通俗地讲，绩效指标是指绩效考核对象的名称，一般分为经济指标、管理指标和服务指标，如“利润”“销售收入”就属于经济指标；“无安全事故”属于管理指标；“为经营单位提供优质服务”属于服务指标。绩效目标是指绩效指标要达到的标准和目标，如“年度利润目标为3000万元”“年度销售收入目标为1个亿”等，即考核指标可用数值、程度、水平等量化体现。 （一）设立绩效指标 一个公司实行绩效管理，首先要明确考核范围，即考核谁，才能确立考核指标，许多公司在确立时往往把握不准，找不到重点，难以量化。我们若从以下几点考虑，或有助于此问题的解决。 1．要明确被考核单位的核心价值、工作职责或工作产出。通过分析其核心价值、工作职责或工作产出，我们找出被考核单位最能够引导员工行为、最能够反映绩效的指标，按重要性排序，再从中筛选。 2．设定考核指标切忌大而全。考核指标不要设立得太多，一般设定5~10个，指标太多员工就抓不住重点，分不出轻重。 3．考核指标的权重不要过高。权重一般在5%~40%之间，若超过40%，因权重总量100%是固定的，相比就忽视了其他指标的重要性；低于5%，该指标容易被忽视，就失去了考核指标存在的意义。一般情况下，将指标的权重最好能够设定为5%的倍数，计算也能够方便快捷。 4．考核指标要有标准的定义。即要让大家一目了然，知道指标的价值、内涵、核算范围、计算公式及所占权重，指标清晰了，目标就明确了。例如宝石公司实施《2012年定额管理考核办法》，是以提升经济效益为主线，以努力开拓产品市场及实现正现金流量为中心任务而制定。在考核办法中，公司设立了“利润”“销售收入”“综合回款率”“现金流量”等10项考核指标，对考核指标进行了描述或定义，经过测算确定了指标权重（详见表1），总体设计还是比较科学的。 （二）确定绩效目标 绩效目标是指制定达到具体数量和质量要求的绩效标准，是绩效考核的依据。如何确定科学的绩效目标，我们不妨从以下三方面进行考虑：首先要与企业的发展战略挂钩，要与年度经营目标一致，将企业的目标层层分解到各经营单位、部室；二要与工作职责挂钩，要能体现员工的工作成绩；三要以客户市场为导向，指引员工为客户提供更好的服务，更好地满足市场需求。 三、科学的绩效机制是执行绩效管理的关键 绩效机制是绩效管理过程中内在的考核、管理方式，看不见，摸不着，是从内在引导、激励、约束员工的行为。良好的绩效机制对提升绩效管理发挥着关键性的作用。举个实例更能说明：1770年英国政府开发澳洲，就让运输商将犯人一批批运送澳洲，开始时政府按照运送次数奖励运输商，运输商为降低成本，不管犯人半路死活，只按运送趟数收取，结果英国政府发现澳洲开发多年了仍没有明显效果。英国政府经分析，发现是内部的奖励机制出了问题，于是将奖励办法改为按照到达澳洲的人数为依据进行奖励。从此运送商在运送中非常精心，好好招待犯人，自然到达澳洲的人一年比一年多，终于实现了英国政府开发澳洲的目的。作为管理者，我们要深思所在企业绩效机制有没有问题，有没有不合理的地方。宝石公司近两年在绩效管理中，非常重视绩效机制的改进，如在过去“目标责任考核”中，奖励核算仅按照“利润”指标完成情况单一挂钩，即有利润有奖励，没利润没奖励，其他