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人力资本价值企业制度创新摘要：随着经济社会的发展，人力资本的贡献越来越重要，成为同劳动和资本同样重要的生产要素，人力资本对生产的贡献越来越大，虽然社会对人力资本的投资占总投资的比重和占GDP的比重在下降，但是人力资本对生产的贡献却增加了。企业作为社会财富的生产单位，如何用好企业所掌握的劳动、资金等资源，对于企业生产和企业价值增值都具有十分重要的作用，而人力资本又是企业资源中弹性比较大的要素，通过企业的制度创新，为人力资本提供适度的发展空间和有效激励，让人力资本在企业剩余控制权和收益分配中按贡献取得相应份额，可以很好地激发人力资本承载者的积极性，最大限度地发挥人力资本的价值。 关键词：人力资本；制度创新；治理结构 传统生产理论认为产品的生产主要由资本(K)和劳动(L)来参与完成，随着经济的发展，人力资本在生产中的贡献越来越被人们认可，成为同资本和劳动一样重要的因素，2002年，我国国民经济核算体系方案进行了重新修订。新方案中增加了自然资源和人力资本的实物量核算内容，指出“国民财富”是一个国家在某个特定时点所拥有的人造资产、自然资源、人力资本的存量状况或价值总和，它由两个重要部分组成：一是物质财富，二是人力资本。由于条件所限，在现行方案中，仅以人口数量来表示人力资本的存量。2006年，财政部颁布的新会计准则规定“无形资产是指企业拥有或控制的没有实物形态的非货币性资产”，其中满足“源自合同性权利或其他法定权利，无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或者分离”，即人力资本满足了无形资产定义中“可辨认”的标准，从而为人力资本在企业会计处理上增加了依据，从这些方案和准则中我们可以看到国家和社会对“人力资本”及其价值的重视。 从公开的统计资料来看，从1978年到2003年我国人力资本投资占总投资的比重和占GDP的比重分别由9.42％和4.41％下降至8.47％和4.32％，而与此同时人力资本对经济的贡献却平均增长了1.38％，人力资本投资在总投资中所占比例下降和贡献度及收益率的增长的共存现象，说明人力资本在经济中的积极作用与日俱增。成为经济增长的一个主要贡献因素。 现阶段我国处于转型时期，虽然经济建设取得了一定的成就，但很多制度特别是企业治理和管理制度还很不健全，使得人力资本的价值还远远没有发挥应有的作用，因此建立和完善企业制度，创新企业管理，使人力资本的价值得到最大程度的发挥，不论对于企业绩效的提升还是对于人力资本的承载者都具有十分重要的意义。因此本文主要从企业制度创新的角度探讨人力资本价值，因为一种成熟的制度能有效地调节各个利益主体之间的关系，较好地评价参与生产各要素的贡献，同时形成这一种协调机制，能够对变化的情况进行收敛式的调整。科学和合理的分配体系，能够熨平各个利益主体间的冲突矛盾，客观评价要素贡献，能够正确处理物质资本和人力资本以及不同的人力资本之间的关系，按人力资本各自贡献的大小分配应享有的收益。能够最大限度地激发人力资本价值的发挥。 1 人力资本与货币资本共同构成企业法人财产 既然人力资本与物质资本都同样具有资本的属性。就应当充分考虑人力资本在企业产权结构中的地位，这是解决企业治理结构和分配制度的基础。由于物质资本日趋分散化和证券化，使得物质资本的所有者与企业的关系日益弱化，成为企业风险的真正逃避者；而随着科学技术的发展，人力资本的非同质化程度日益提高，人们的劳动越来越具有专业化和团队化的特征，由于职业转换的退出和进入成本越来越高，使人力资本所有者成为真正的企业风险承担者。企业破产使物质资本所有者的损失只是数量有限的资本，而人力资本所有者的损失可能是职业生涯和生存保障的丧失。因此，只有使企业的人力资本所有者具有企业所有权，成为企业风险的真正承担者，人力资本才能真正发挥其“积极货币”的作用，实现社会、企业和劳动者的激励兼容。因此，对人力资本要素也要进行补偿，让其享受企业适当的剩余权。特别是经营者。 假定企业经营绩效――经营者报酬敏感性系数为S，表示企业绩效(或股东财富)每变化一个单位所引起企业经营者报酬变化的单位数。并暂且认为，S越大。经营者报酬与企业绩效的敏感性越高。在中国的国有企业。通常S=0，经营者对企业绩效完全无反映。企业的经营完全由国家统筹调配，企业经营者处于零风险状态，经营者的才能无从发挥，经营者的报酬主要取决于国家统一工资制度。经营者的劳动与企业其它类型人力资本所有者的劳动在收入报酬方面无本质的区别，二者在事实上都丧失了对企业的剩余索取权。同时，另一种可能情况为S=1，经营者绩效――报酬敏感性系数达到极限。委托代理理论认为：在企业经营者不是企业边际利润的完全所有者的条件下，一方面，当经营者对工作尽了努力，他可能承担全部成本而仅获取一小部分利润；另一方面，当他消费额