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论中小型高科技企业人力资源管理[摘要] 在21世纪的知识经济时代，高科技企业的核心竞争力是人，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，如何处理好人的问题，调动他们的积极性，发挥出他们的聪明才智，是企业成功的关键。对于中小型高科技企业而言，如何优化人力资源，加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题 [关键词] 中小型 高科技企业创 人力资源管理 在知识更新迅速，技术发展日新月异的时代，企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争。人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源。卓越的人力资源管理是其他企业难以模仿和复制的，每个企业都应当树立有科学的人力资源管理理念，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，以提高企业的竞争力 1 人力资源管理概述 人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使得人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的工作积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动 在知识经济时代，企业的竞争已转向知识和科技的竞争。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才作为人力资源已成为社会最主要的生产要素和社会财富，超过了自然资源、资本资源和信息资源，成为经济、财富增长的源泉。如何做好人力资源的开发和管理就成为当今企业的重要问题 2 中小型高科技企业的人力资源管理现状分析 目前中小型科技企业人力资源管理的现状主要表现为： 2.1 人力资源管理的模式较陈旧 在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的。目前我国中小型高科技企业的人力资源规划仍然只是依靠想象，一种形式，没有有效的执行；人力资源部门只有在业务部门提出了需求之后，才采取一些办法来满足业务部门需求的人力资源规划行动。采用这种滞后于实践的管理模式对高科技企业中比较年轻、流动性大、知识更新快、独立性、团队性、知识性强的员工进行管理显然是不恰当的 2.2 人才结构不合理 目前我国的许多中小型高科技企业在招聘人才时，由于许多人力资源管理者没有受到正规的专业训练，没能掌握好如岗位分析，业绩考评等关键性管理技巧，从而导致流程的不科学。同时，中小型高科技企业工程技术人员多，懂经营、善管理的经营管理人才少，无法适应中小企业走向市场的需要。适应市场经济需要的诸如熟悉企业战略、资本运营、经营预测、财务分析和法律等专业人才缺乏 2.3 激励机制不健全 中小型高科技企业由于对人力资源认识的局限性，因此其人力资源激励手段比较单一。许多中小型科技企业在激励机制上有两个错误倾向。一是过分注重物质激励而轻视精神激励。二是注重短期激励而缺乏长期激励，只限于物质和金钱上的奖励及制约的激励力度有限，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感 2.4 人力资源管理制度的制定与实施缺乏相应的体系 人力资源管理制度体系包括招聘、培训、岗位分析、绩效考核、薪酬体系、人力开发、企业文化等一系列内容。在实际中,众多高科技企业的人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有能力去分析和开发企业的人力资源，更没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，从而导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐 2.5 风险管理重视不够 在高科技企业内部，由于整个经济结构处于高速调整中，技术的进步，企业的兴衰，产品的更新都在一定程度上导致了高科技企业的人才处于高速的流动之中。高科技企业对人的依赖程度较大，一旦遇到风险，如招聘失败，新政策引起员工不满，技术骨干的突然离职，甚至知识型员工的集体跳槽等等，都势必影响企业的整体运作 3 中小型高科技企业提高人力资源管理的对策 3.1 对公司的核心员工采用弹性管理 企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业不可缺的重要资源和核心能力。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值，关注知识型员工的特点，对其采用不同的管理策略。如，对他们实行弹性管理，可以根据知识型员工的个人意愿和特性，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，做到工作扩大化和丰富化，以促进其工作热情 3.2 设计有针对性的薪酬计划 薪酬水平是员工在企业里的价值和地位最基本的体现，由于高科技企业员工的知识和能力具有价值增值作用，所以高科技企业员工的报酬并不能单纯按照固定的岗位和职务确定，而要根据他们的价值来确定。知识型员工对企业的期望和需求是全面的，包括