HR招聘工作五大实战技巧.pptVIP

误区四：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 1、招聘成本的增加 2、工作进度的影响 3、员工士气的影响 4、承担巨大的风险 案例：进入的是公司，离开的是上司 一、“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，两周他就走了； 二、“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利，有什么机会等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有关系； 三、最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 传统方法：报纸、现场、海报、熟人推荐等等 (1) 传统招聘份额越来越小 (2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR部门主动分析人员需求 (5) 建立人才储备库 (6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部 (7) 科学的人才测评方法(准确率７0%-80%) (8) 校企合作 　　　在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人才来源是哪里。 　　　　案例：招聘软件工程师 　　　　　　　(1) 来源在哪里（大学计算机专业,培训学校） 　　　　　　　(2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 　　　　　　　(3) 这些专业的学生流向哪里 　　　　　　　　　　 传统理论: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。 凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 人力资源理论： 给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 案例：刘邦和项羽 任何企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部------人 力资源部------人力资本部-------人力资本开发部 人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich 说过：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务 * 美的的网站，富士康的网站 * 调查的837家法国企业中有93%的企业使用 * * 提问 霍兰德职业兴趣测试 九型人格 职业兴趣测试 职业能力测试 (1)爱好读书： 爱情小说---相信直觉，乐观，抗压强 自传---好奇心强，谨慎，野心大 报纸新闻类杂志---意志坚定，善于接受新事物 漫画---喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真 时装杂志---有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交 哲学---善思考，自信心强，但不太喜欢交际 诗歌---感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤傲 (2)爱好旅游： 喜欢欣赏风景---精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团---做事有条理，理智，个性豪爽 喜欢出国旅游---追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化 喜欢露营---个性独立，有冒险精神，富于创造性 (3)爱看电视 综合娱乐节目---乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸 有奖或猜谜---一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析 神秘恐怖节目---好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡 谈话类节目---思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽 体育类---愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强 边看电视边做其他事---适应能力强，愿意尝试新事物 戏曲类---自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束----想象力丰富，较能同情别人 笔迹分析人的性格 新兴的方法,起源于西方 (1)、书面整洁情况 书面整洁干净---举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹----穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格 (2)字体大小 字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足 字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应