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相关中国民营企业员工流失思考作者简介:吕唯,工作单位:浙江省嵊州市财政地税局,上海交通大学国际与公共事务学院MPA研究生。 一、 从企业管理角度分析民营企业员工流失的原因 造成民营企业员工流失的原因是多方面的,但企业方面的原因是主导因素,在员工流失方面负主要责任。因民营企业管理不到位造成员工高流失的主要原因有以下几点: 1、工作职责设计不合理 多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,计件工人都在按工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班补贴,或不发加班工资。有些企业关键管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业的经营压力大,进而对各岗位的工作职责设计上突出了其劳动强度,很多企业都希望能拥有一人多才的员工,从人力成本上进行成本的控制。因此就形成了一些岗位的设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时,必然会选择离开 2、激励措施不当,不能很好的处理员工关系 民营企业在管理状态上,大致有两种情况:一种太缺乏有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的;而制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励,也就是我们常常提到的所谓“负激励”,更有甚者随意对员工做出开除的决定,体现了民营企业的劣根――老板高于法律!当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反,会使“人性化管理”趋于边缘化和流于形式,使公司一直提倡的“人本管理”处于很尴尬的局面。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开 3、员工得不到相应的能力提升或职业生涯计划难以实现 一般来说,人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题,每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在本企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。我们注意到一些猎头公司在进行挖角时,他们会详细的了解目标人员的情况,最关键的就是如何能达成目标人员在未来企业的职业发展。员工离职去了新的公司或新的岗位,他们会首先关注新的职位是否更有成长性,对个人的发展更有帮助。实质上就是个人的成就是否能够在企业里顺利实现,自己的人生价值能否长期增值 4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感。另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度,最为突出的就是一旦企业出现明显的内耗现象,就会导致员工无所适从,不知道应该怎么做好,即使努力工作,也难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的员工无法更好地发挥作用,他往往在合同期满就离开公司 5、企业文化建设或工作氛围不能为员工所认同 优秀企业文化产生的共同的价值观、认同感,可以加强员工之间、部门之间,基层和高层之间的沟通与协调,打破它们之间的障碍,对以整个企业为载体的核心能力的营造无疑十分关键。民营企业由于其发展的历史较短,还没有形成由长期积累和沉淀下来的组织价值观,往往认为“企业文化就是老板文化”,这种企业文化的规则限定了的工作能力和企业有效运作,使本来具备无限生机的民营企业运行机制无法发挥作用,在一些发展较为成熟的行业,这要求民营企业内要有一支勇于变革的领导团队,能够不断更新和改变企业文化(即企业文化的再定位),塑造尊重人才的高素质职业经理人,为人才创造良好的工作环境,使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用 二、减少我国民营企业员工流失的对策 根据对民营企业员工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构建和谐的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题 1、注重科学管理 其中有几个重要的人力资源管理环节务必注意。第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源管理的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还