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关于胜任力模型及胜任力评估的思考 龚文 北京工商大学商学院 摘要：本研究通过回顾胜任力模型理论 的相关研究，认 后来，McClelland和其合作者Spencer又进一步将胜任力界 为企业人力资源管理水平的提高为胜任力理论提 出和推广提 定为是个体 的潜在特征，这些特征与一定工作情景 中的、 供了现实性的基础；不同的评估方法在测量胜任力不同的维度 效标参照的、有效或优秀的工作业绩存在着一定的因果关系 有其优劣，如果不考虑现实工作的局限性，行为面试的方法应 (Spencer，2003)，他们认为胜任力可以分为五个层次，分别 该是最理想的方法；同时，研究者认为在企业管理实践中，胜 为动机、特质、自我概念、知识和技能。他们建构了著名的冰 任力模型的有效应用与企业发展不同阶段和管理特点密切相 山模型来解释这种观点，其中，知识和技能胜任特征是可以 关。只有更加关注长远利益的企业，采用胜任力模型才可能获 看见的，较为表层的个人特征，而 自我概念、特质和动机特征 得预期的结果 。 则是较为隐蔽、深层和核心的部分。 关键词：人力资源管理 胜任力模型 胜任力评估 传统意义上的工作分析和人事测评关注特定工作岗位的 知识、技能、态度及其它要素，这就是9O年代前教科书中常提 从业者的心理品质对工作业绩的影响是一百多年来 到的KSAOs(knowledge，skill，attitude，and others)。对 工业与组 织心理学研究者始终 关注的研 究课题 。David 比胜任力模型我们可以清晰地看出，原来重要的部分，如知识 McClellandl973年发表在 ((美国心理学家 的著名论文 (测《 和技能的重要程度在下降，而原来的 “其它要素”反而成为 目 量胜任力而非智力 (Spencer，2003；McClelland，1998)就是 前大家关注的焦点。本世纪初的研究开始较多地集中于某些 其中具有里程碑性质的成果之一。 普适的胜任力模型 (L．Spencer，2003；徐建平，2004)，这些 通过对大量相关研究的分析，McClelland~出传统的 普适的胜任力对工作业绩的影响是跨 岗位、跨部门、甚至是 人事选拔过程比较注重智力测验和职业性向测验 (aptitude 跨组织的。 test)的结果，但这些测验结果并不能很好地预测从业者在 胜任力理论之所以会引起理论界的注意并为实践者所热 工作岗位上的业绩表现，而胜任力则是预测工作业绩的更加 衷，其原因在于以下几点： 有效的指标。这一论述在工业与组织心理学领域产生了划时 首先，当今社会的快速 发展导致企业组织的发展速度 代意义的影响。近二 、三十年来，胜任力理论受到理论研究 相应加快，组织变革、行业转型等屡见不鲜。因此，组织内工 者和组织管理实践者的广泛关注 。国内外的研究者就胜任 作岗位变迁速度也在加快，某些特定岗位所需要的特定的知 力模型的建构及其在企业人力资源管理中招聘测评、员工培 识、技能开始变得不那么重要了。 训、绩效管理、干部选拔与培养、甚至薪酬体系的完善等各个 其次，即便在工作岗位不发生变化的前提下，岗位所需要 模块的应用进行了广泛而深入的探讨，并逐渐应用到相关的 的知识和技能的更新也在加快。特别是在信息技术领域、金 组织管理实践中。这场被称为 “胜任力运动”(competence 融领域、生物制药领域等，突破性的创新屡见不鲜。这也使得 movement)的变革首先在欧美发达国家 日渐展开，2000年前 某些特定专业知识、技能的重要性下降。 后也逐渐蔓延到我国(仲理峰，2003)。胜任力模型的建立、胜 再次，员工基本教育水平的提升、学习能力的普遍增强。 任力评估 (Job competenceassessment)等作为一种 “新技 这就