高职学院薪酬管理比较研究.pdfVIP

第 8卷 第 ¨期 V01．8，No．11 2008焦 11月 NOV．， 2008 文章编号：1671—1807(2008)11～0064—04 高职学院薪酬管理比较研究 罗孝高 (湖南机 电职业技术学院，长沙 410151) 摘要-目前，大部分高职学院的收入分配制度并未能突破本质上的层级式平均主义的桎相 。如何构建富有激励性的薪 酬体 系，通过高职学院薪酬管理的内部比较、外部比较和国际比较研究，构建激励型整体薪酬模式是高职学院薪酬模式 的新趋势。 科 盯 关键词 ：高职学院；薪酬管理 ；比较研究 T 中图分类号：G717 文献标志码 ：A 技 O 和 高职学院作为一种事业机构，薪酬管理受政府政 积金中学校补贴部分 、社会保障费和其他福利 。 y 策的规制是很 明显 的。但随着学校办学 自主权 的不 通过调查 ，在高职教师的总收入中基本工资约 占 产 姐 d 断扩大 ，以及人事分配制度改革的不断深化 ，各高职 35．696／，校 内津 贴 约 占 53．8 ，福 利 收 入 约 占 业 h 学院收入分配制度的改革在近些年来力度不断加大， 10．6 。由于基本工资主要是按照政府政策执行的， 有些院校开始构建市场化的薪酬制度 ，薪酬的激励功 学校不能随意的增减 ，因而比较 固定 ；福利通常不与 能有所发挥 。但 由于高职学 院员工劳动 的特殊性和 工作结果直接相关 ，一般也不与 岗位或人员相关 ，它 教育的政策性，大部分高职学院的收入分配制度并未 属于普惠形式 。所 以高职学院体现分配激励功能的 能突破本质上的层级式平均主义的桎桐。如何构建 就主要在津贴部分。大部分高职学院在津贴这一拥 富有激励性的薪酬体系，通过横 向的比较研究，能够 有 自主调节的收入分配上 ，在符合有关政策法律规范 提供有意义的启示。 的框架 内，充分发挥 自主办学 的能动性 ，采取灵活多 样的分配形式 ，逐步形成了以岗位工资为主要代表的 1 高职学院薪酬管理的内部比较分析 以下几种薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能 目前，大多数高职学院现行的薪酬管理制度是一 力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式 。 个以职务等级工资制度为核心的多元结构工资制 ，主 以职位为中心的薪酬模式，即按照工作 岗位来确 要包括全国统一的事业单位职务等级工资制度 ，校内 定工资收人 ，岗位不 同，薪酬水平不同。这种模式体 津贴和校内福利三个部分 ，形成了国家工资制度与校 现了以事为中心的管理理念 ，薪酬 的突出功能是保障 内分配制度互补并存 的工资分配格局。其教师薪酬 性强 。以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学 体系分为基本工资、校 内津贴和福利三项。① 基本 管理方法，但 由于高校长期身份管理体制 ，聘任制 、竞 工资包括 岗位工资和薪级工资，实行 “一岗一薪、岗变 岗制 尚流于形式 ，职称、职务成为 “终身制”，工资分配 薪变”，“一级一薪、定期升级”。岗位工资体现工作人 直接与人或者身份挂钩 ，而忽视岗位。重视 “身份”还 员所聘岗位的职责和要求 ，事业单位的岗位分为专业 表现在岗位津贴分配上 ，决定津贴的是身份 ，形成 同 技术 岗位、管理岗位、工勤技能岗位