面对《劳动合同法》企业应做准备.docVIP

面对《劳动合同法》企业应做准备【摘要】本文通过对《劳动合同法》与《劳动法》进行比较，分析了《劳动合同法》的特点及实施后用人单位将面临的主要问题，阐述了面对新法的调整，企业在用工管理模式等方面应采取的变革和措施，并就规避新法生效后带来的各种风险及纠纷所应关注的问题进行了探讨。 【关键词】 劳动合同法 用工管理模式 变革 2007年6月29日，经过两年起草、四次审议，与每位劳动者切身利益息息相关的《中华人民共和国劳动合同法》，经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议，获得高票表决通过，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，并于2008年1月1日正式实施。《劳动合同法》的出台，无疑会对人力资源现有管理模式产生重大影响，也会对实施多年的劳动合同条例所确定的现有劳动关系做出重大调整。随着新法颁布实施，有关种种问题已成为众多企业经营者、人力资源工作者和各级劳动与社会保障部门关注的重点。在这一历史时刻，企业该如何把握、应对新法带来的挑战？ 一、《劳动合同法》与《劳动法》的主要区别 《劳动合同法》秉承着“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的法治精神，体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向。其立法目的主要有以下四点，即：完善劳动合同制度；明确劳动合同双方当事人的权利义务；保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。与《劳动法》相比，《劳动合同法》在一些条款规定上有了相对改善之处，主要情况如表1所示。 《劳动合同法》针对《劳动法》进一步完善了劳动合同制度，对《劳动法》在执行后产生的七大问题做了补充和完善，即：不订立书面合同；合同短期化趋势明显；滥用试用期现象突出；随意设立违约金；滥用“劳务派遣”；拖欠工资现象严重；养老保险关系转移难。 二、《劳动合同法》的亮点与特点 《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位违法的成本。《劳动合同法》有八大亮点： 一是《劳动合同法》适用于事业单位； 二是签合同前用人单位须履行告知义务； 三是不签劳动合同用人单位须按月付双薪； 四是同一劳动者只能被“试用”一次； 五是鼓励劳动合同无固定期限； 六是制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算； 七是行政部门不作为须承担赔偿责任； 八是明确了用人单位强迫劳动的四类情况：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 《劳动合同法》还在以下六个方面对原《劳动法》有所突破：对劳动者就业稳定性的保护；对劳动者劳动报酬支付的保护；对用人单位违法行为的处罚；对用人单位合法权益的保护；对劳动合同的全面规范；增强职工工会在劳动关系中的民主决策和民主监督作用。《劳动合同法》对订立无固定期限合同的要求更严格。“《劳动合同法》扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并强调无固定期限劳动合同仍要以书面形式订立，这将直接导致员工更多地与企业形成长期、稳定的劳动关系。”《劳动合同法》实施后，企业用工将面临十大禁锢：用工再不能不签书面劳动合同；劳动合同再不能一年一签；违约金再不能随意设定；试用期不再是廉价期；辞退员工不再轻而易举；劳务派遣将再不能为企业提供规避风险的可能；规章制度不再可以单方决定；拖欠劳动报酬将面临50―100倍的处罚；招工不可再收取押金、扣押证件；退工义务不再可以随意拖延履行。 三、企业用工管理方面应对的措施及建议 与1995年1月1日生效的《劳动法》相比，新颁布的《劳动合同法》在劳动合同管理规范上作出了一系列调整，对现有的劳动关系的格局、企业劳动关系管理模式、企业劳动关系当事人之间的权力义务确定等问题，都将带来重大影响。劳动关系的刚性化程度的提高，执行与应对的技术要求大幅度增加，企业的用工风险和成本也会随之增加。面对新法的调整，企业在管理上应做哪些改变，应采取哪些措施以减少新法带来的各种风险及纠纷？ 面对这种情况，企业应把握法律调整中的变化，仔细与原操作的劳动法律规范进行比较，防止由于操作中法律认识失误形成的风险；及时做好企业的劳动合同清理工作，强化劳动合同在劳动关系调整中的作用。要进行企业的规章制度清理，保证规章制度的有效性、可操作性、准确性；同时要注意发挥集体合同在劳动关系调整中的作用。要完善企业的劳动管理方式、管理权限、管理惯例的清理和调整，形成能够符合《劳动合同法》调整后的有效内部管理机制。同时，非全日制用工的引进，使灵活用工在企业能进行有效整合和实施。 四、结束语 于2008年1月1日起生效的《劳动合同法》为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护