企业并购中的心理契约重构方法.pdfVIP

总第228期 交 通 科 技 Serial No．228 2008年第3期 Transportation Science Technology No．3 J Line．2008 企业并购中的心理契约重构方法 李 敬 (武汉理工大学华夏学院 武汉 430223) 摘 要 企业并购中的心理契约重构是企业并购成败的关键。在对企业并购中可能导致员工心 理契约违背分析的基础上，应用心理契约理论，提出了企业并购整合中员工心理契约重构模式，以 激发员工的积极性和创造性，实现企业并购目标。 关键词 企业并购 心理契约 重构 在激烈的全球化经济竞争中，企业通过并购 与其绩效表现之间起着重要的调节作用；③可以 战略，提高市场竞争力，已成为全球性的趋势。然 填补正式协议留下的空白。 而在企业问的并购中内外部环境的不确定，让组 2 企业并购中的心理契约违背分析 织不能履行所有对员工的承诺，从而导致了心理 契约违背的发生[1]。企业并购引起的心理契约的 Morrison和Robinson认为心理契约未履行 违背不仅对员工造成情感上的伤害，当组织正常 会产生相应的认知评价与情感反映，在两者之间 需要员工更灵活、更努力地工作时，许多员工却从 存在一个复杂的解释过程。并提出了心理契约违 双方良性互动的关系中撤退，对心理契约的违背 背的发展模型：承诺未履行一契约破裂一契约被 做出了消极的反应[2]。如何重构心理契约成为企 违背 引。心理契约遭到违背的员工，会重新评价 业并购成败的关键。本文通过对企业并购中员工 契约，减少对组织的信任，降低绩效[6]。 心理契约违背的分析，并应用心理契约理论，提出 企业并购带来的不确定性氛围会模糊化员工 了企业并购整合中心理契约的重构模式。 的心理契约。各个级别的人员都会觉得环境好像 是一个信息真空L7]。企业并购的发生为各个级别 1 心理契约理论 的人员心理契约的改变提供了机会，但对于大部 美国著名的管理学家E．H．Schein对心理契 分员工来说，整个并购过程可能是组织违背承诺 约定义是：企业能清楚每个员工的发展期望，并满 的过程。因此，企业并购的过程，就是员工心理契 足之；而每个员工也为企业的发展做出全力奉献， 约的违背过程。企业并购的发生而不得不破坏原 因为他们相信组织能够实现他们的期望 ]。而 有组织的平衡，权力结构和管理秩序发生变化，甚 Rousseau和Parks认为，虽然心理契约存在很大 至大规模的裁员。种种违背承诺行为的发生，不 的个体性和特异性，但基本上可分为2大类：交易 仅让那些自愿或被迫离职的员工失望，而且对留 型心理契约和关系型心理契约 ]。Kotter认为 任人员的心理契约造成了不同程度的伤害。即使 心理契约是存在于个体与组织之间的一种内隐契 并购企业暂时给出的承诺仍会导致员工心理契约 约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从 违背。心理契约违背可能产生3种行为：①有的 另一方得到回报具体化。笔者认为心理契约是存 员工将主动采取行动，通过正规的沟通渠道来表 在于员工和企业之间的隐性契约，是企业与员工 达自己的不满，求得