浅谈国企人才流失.pdfVIP

痊堑迨 墨垒 旦 浅谈国企人才流失 刘亚玲 刘 娜 [摘要]21世纪的经济是知识经济，经济的竞争在某种程度上来说就是人才的竞争。但 是，近年来由于各种各样的原因，国企人才的流失越来越严重。人才流失的原因是多方面 的，解决这一问题，需要从企业管理、企业文化、培训机制等方面入手。 [关键词]人才流失；现状；原因；措施 [中图分类号]C96 [文献标识码]A [文章编号]1004—0633(2008)06月一094—02 容易产生 “跳槽”。 一 、 人才流失的现状 2．薪酬激励不足。国有企业传统薪酬制度实行的 对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企 是 “低工资、高福利”的政策，执行由国家统一控制 更为严重，它已经成为国有企业最主要的危机。目前 的技术和职务等级制度。在这种制度下，国有企业形 流失呈现四个特征：一是流失人员学历层次较高，主 成了一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水 要以大学本科为主，具有硕士研究生以上学历的人员 平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动 的流失近两年呈现出上升趋势。二是人才流失人员多 力市场水平的薪酬体系。在国有企业里，薪酬的差距 数是直接从事生产、科研的专业技术人员，科研人员 主要体现在不同的级别上，职工增加薪酬的主要途径 流失数量相对于行政管理人员流失数量多。三是流失 是晋级。而一些资历浅的人待遇就很低，所以，这些 人员的年龄结构以30至35岁为主，这部分人大多数 也在很大程度上挫伤了员工的积极性。 思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不 3．不合理的晋升制度。国有企业在职位晋升上， 顺心，就可能 “跳槽”。四是流失人员的工龄大部分 不管是公开招聘还是内部选拔，往往以资历为基础， 在1～5年左右。这部分人员毕业后在单位工作一段时 论资排辈。而对于一些工作时间不是很长，资历也当 问，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环 然不够的年轻大学生来说，要满足这些条件是非常困 境差距较大时，很容易离职。一般离职后，他们到北 难的。国企里面的很多中层干部还由上级直接任命， 京上海深圳等发达城市，或者到相关专业的外资合资 只要不犯大错误，就能上不能下，年轻人即使很优 和三资企业中，也有部分人选择读研读博亦或出国。 秀，也很难晋升。 4．个人职业发展空间的不足。一流的人才总是在 二、人才流失的原因 寻找自己的最佳位置，追求的是社会角色，人的层次 1．就业方式发生了改变。我国正在向市场经济转 越高，需求的档次也就越高，当感到发展空间狭窄， 变，传统的人事管理在向人力资源管理转变。企业从 难以得到发展的契机，看不到个人的前途时，必然要 被动地接受国家配置人才转变为真正自由的用人单 “另谋高就”。 位，个人从被动地服从国家分配转变为自由择业的劳 5．对员工的培训与职业开发工作重视不够。很多 动者。劳动就业弹性化，人才流动合法化，员工由追 国企在员工培训方面做得很不够，缺乏培训的需求分 求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动寻 析、培训效果评价和培训结果的追踪，没有一套实用 求自我价值的实现，当感到自身价