如何实现绩效管理向绩效文化的跨越.docVIP

　　如何实现绩效管理向绩效文化的跨越 张建民 安志伟 （许昌烟草机械有限责任公司，河南 许昌 461000） 摘　要：企业的绩效管理只有与企业文化相融合，才能实现绩效文化的跨越，才能使员工的积极性和主动性得到充分释放。在实现绩效文化跨越的过程中，要辨别清楚绩效考核不等于绩效管理、绩效管理不等于绩效文化、企业文化的核心是绩效文化它们三者之间的关系与地位。文化主导型和绩效主导型两种实现绩效管理向绩效文化跨越的方法和途径，可以归结为“方向一致、无缝沟通、领导参与、执行到位、持续改进”二十个关键字。 .jyqkBO、BSC、VE、卓越绩效等方法和工具是你方唱罢我登场，轮番上阵，企业实施途径或自己操刀，或外脑帮忙，那是不亦乐乎，且乐此不彼。但是随着绩效管理的深入推行，其实施结果与预期效果相去甚远，甚至反对声一片。为什么达不到预想的成效呢，究其原因之一就是绩效管理没有与企业文化结合起来，没有实现绩效管理向绩效文化的跨越。 一、拥有绩效文化的绩效管理，能使员工的积极性和主动性得到充分释放 企业如果通过一系列的方法和措施实现了绩效管理与企业文化的融合，绩效管理是在绩效文化支撑下，就会出现这样的情形： 1、员工主动沟通绩效目标；绩效管理的重要目的之一就是实现企业战略目标，因此绩效管理体系会通过目标管理的方法分别在时间轴和组织轴上将企业的战略目标分解为个人绩效目标，这样员工就会知道个人绩效目标在企业战略发展中的位置，当员工拿到当期的绩效目标时就会积极地与上级主管沟通，能够确定一个与自己能力相匹配的目标值； 2、员工能够接受绩效未达标的处罚、主动改进不足；当员工绩效目标未完成，对其进行处罚时，一般会出现三种反应：一是推脱责任，寻找借口；二是表面承认，背后抱怨；三是反思问题，改进不足。这三种情况也是不同绩效文化下的不同反应，而第三种反应就是管理者所追求的、能够通过积极的企业文化所能实现的。 3、员工工作积极性和主动性得到进一步的释放。绩效管理通过企业文化的正负价值判断，企业的薪酬、晋升等制度的正强化，员工会自动自发地提高个人能力以提升绩效，组织会依据绩效对员工进行正确评价，员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。通过这样不断的良性循环，员工的工作热情和主动性会逐渐释放出来。 二、绩效管理、企业文化和绩效文化它们之间的关系和地位 为了能够更清晰地理解绩效文化，需要搞清楚绩效考核、绩效管理、企业文化和绩效文化它们之间的关系和地位。 1、绩效考核不等于绩效管理。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核仅是绩效管理中的一个重要环节，如将绩效管理等同于绩效考核，必然造成瞎子摸象--只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了绩效管理更为重要的目的。 2、绩效管理不等于绩效文化。虽然绩效管理与企业文化都是为实现企业战略提供保障的，都能够对员工行为和思想产生影响，也就是价值导向功能，都是企业发展过程不可或缺的成功因素，但它们是不能划等号的。首先绩效管理是企业管理的一种方法和手段，而企业文化却是企业发展过程中逐渐形成思想和认识；其次绩效管理方法具有变化性和阶段性，可以通过一些制度进行调整，而企业文化却是企业发展过程中长期形成的，对企业的影响具有长期性和持久性；再者绩效管理与企业文化存在转化关系，我们企业的企业文化方向一旦确定，是需要绩效管理来持续强化，逐渐固化，习惯成自然，最终转化为真正的绩效文化。 3、企业文化的核心是绩效文化。企业要生存于市场经济体系中，要取得自己的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，因此企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，唯有高效率，才能降低单位产品的成本，产品才具有价格上的相对优势，企业才会有足够的利润空间；唯有高效率，才能先于竞争对手发现并满足客户的需求。唯有高效率，企业才能为客户提供全方位的服务。 三、坚守二十个关键字，实现从绩效管理向绩效文化的跨越 从绩效管理实现绩效文化的跨越方法有很多，但大致可以归结为两类：一是绩效主导型，这种类型建议把企业文化的理念融入到绩效管理的整个过程中，让员工能够由强制到理解，由理解到习惯，由习惯到自然，最终形成企业特色的绩效；第二就是文化主导型，这种方法建议是建立“以人为本”企业文化，也就是先要建立“共同语言”，然后在绩效管理体系的搭建过程中，把企业文化融入其中，这样建立的绩效管理就已经和企业文化相融合了，其后在不断的实施完善过程中形成自己的绩效文化。 1、方向一致，是要求绩效管理和企业文化的方向要一致。无论企业文化或是绩效管理的目标都是要围绕企业愿景、企业使命和企业战略目标展开的，只不过绩效管理是通过目标分解、计划实施、指标考