护士组织公平感的结构研究.docVIP

　　护士组织公平感的结构研究 李 芬 张成芬 王小红 庆阳市第二人民医院总护理部，甘肃庆阳 745000 [摘要] 根据国内外组织公平感的相关理论，借鉴已有相关研究成果编制了“护士组织公平感量表”，以探究护士组织公平感的心理结构。研究结果显示：护士组织公平感由三个维度构成，分别是分配公平、程序公平、互动公平；量表的信度、效度都达到了基本的测量学要求。 [ .jyqks )于20世纪60年代首先对组织中的分配公平进行了研究，提出了著名的公平理论，也称社会比较理论[2]。根据现有研究成果，国内外对于组织公平感结构的研究，归纳起来主要有4种看法: 单因素论、双因素论、三因素论和四因素论 [3]，且对组织公平感的研究大多是对企业员工的研究，对组织公平感结构的认识也存在很大的分歧，且还没有以护士为对象进行研究。那么，护士组织公平感包括哪些维度？随着卫生事业的发展，重视护士的公平感受，稳定医疗队伍显得十分迫切。本研究在前人研究的基础上，结合本研究的需要和医院的实际情况，对护士进行深入访谈，编制符合测量学要求的护士组织公平感问卷，探索护士组织公平感的组成因子，构建护士组织公平感的模型结构。研究结果不仅可以丰富组织行为学、管理学、管理心理学等学科的理论研究、验证前人的研究成果，也可为卫生管理部门采取相应的应对措施提供理论依据。 1临床资料 1.1一般资料 本研究对2013年6月—12月在甘肃省庆阳市6所公立医院工作的护士进行调查研究。初试中，共发放问卷120份，回收110份，回收率为91.7%，有效问卷104份，有效率为86.7%；正式测试中共发放问卷340份，回收问卷318份，回收率为93.5%，其中有效问卷为301份，有效率为88.5%。 1.2问卷项目的确定 根据对国内外相关文献的分析，参考刘亚编写的组织公平感量表[3]，并结合本研究的需要和医院的实际情况，对公立医院护士进行深入访谈，形成开放式问卷的基础上，首先编成由22个项目组成的护士组织公平感初始问卷，然后采用初始问卷开展预测，进行项目分析和探索性因素分析，去掉不合适的题目后所形成的由17个项目构成护士组织公平感问卷。 1.3数据处理 采用SPSS 17.0和AMOS17.0对数据进行处理分析。 2结果与分析 2.1项目分析 通过项目分析来考察题项鉴别程度的高低。分析结果显示，所编22个题项的决断值(CR)达到显著水平(Plt;0.01)，且各题与量表总分的相关系数处于0.519~0.747之间，全部达到显著水平(Plt;0.001)，说明所有题目均具有较好的鉴别力，能够鉴别出不同程度被试的反应。具体分析结果见下表（表1）。 2.2探索性因素分析 在对数据进行探索性因素分析之前，先采用了KMO测度检验来检验因素分析方法对于本研究的适合性。通常情况下，KMO值达0.70以上表示尚可进行因素分析，0.80以上表示适合进行因素分析，0.90以上则意味着极适合进行因素分析。KMO测度检验的结果如下表所示（表2）。 检验结果表明，本样本数据适合做探索性因素分析。然后采用主成分分析法(Principal ponents)和最大变异正交旋转方法(Varimax)进行分析，并根据以下标准来确定因子和项目的数目：一是因子解要符合碎石图的检验（见图1）；项目内容与所在维度意义要相符合；一个因子至少要包含三个项目；负荷量不能小于0.40；共同度大于0.2；特征值大于1（表3）。 结果共提取出3个特征根大于1的因子，方差解释率为56.590%，对每个因子所包含的题项进行分析发现: 因子一所包含的题项与得到的报酬和奖励有关，例如第九题“就我的工作表现而言，我所得到的奖金是合理的”，因此将此维度命名为分配公平；因子二所包含的题项与医院的各项制度有关，例如第十四题“我们医院的考核制度是公开的和透明的”，因此将此维度命名为程序公平；因子三所包含的题项涉及到医院领导和护士之间的互动关系，例如第十题“领导很关心我对奖惩问题的想法，并能够及时地与我沟通”，因此将此维度命名为人际公平。 2.3组织公平感结构的验证 采用正式调查的样本（n=301）对探索性因素分析得到的组织公平感三因素模型进行验证。验证性因素分析的目的是：①模型验证，即检验另一个样本数据是否能够支持该模型；②模型比较，要确定3因素模型是否为最佳模型，就要和可能存在的结构模型进行比较。有以下几种假设模型。 ①单因素模型（图2）认为分配公平和程序公平联系很紧密，在实证上很难分开，因此主张单维度。 ②二因素模型（图3）认为组织公平感包括分配公平和程序公平两个维度。 ③三因素模型（图4）认为组织公平感是由分配公平、程序公平、互动公平三个维度构成的。 结果如下图所示。 根据模型评价标准[4]：①x2/df，卡方与自由度之比小于3，表明整体拟合度较