2011年集团薪酬运行方案.ppt

2010年集团薪酬运行方案 煌上煌集团食品股份有限公司薪酬管理体系 人力资源管理部 2011年11月21日 第一部分：薪酬方案设计依据 薪酬设计哲学       第二部分：煌上煌集团薪酬方案策略        第三部分：集团薪酬结构单元设计            第四部分：集团薪酬制度系统设计            以上方案属概念性、步骤性的报告，请各位领导多提宝贵意见并进行修改，待整体思路确定之后，进行具体、细致的薪酬方案实际制定。 谢谢！ 集团薪酬分配组织系统 组织系统 集团薪酬管理委员会 薪酬考核委员会 技术管理评审委员会 薪酬仲裁委员会 下属公司薪酬管理委员会 薪酬考核分会 专家评审分会 薪酬仲裁分会 集团薪酬管理委员会 职能 组成 领导关系 集团薪酬管理委员会是集团薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导集团的薪酬考核委员会、技术管理评审委员会、薪酬仲裁委员会和下属公司薪酬管理委员会的工作。 集团设立的薪酬管理委员会，由集团高级主要领导和部分职能部门负责人组成。薪酬考核委员会，由主要行政人事、财务部门及用人部门组成，负责对主要人员的考核事宜；技术管理评审委员会由行政人事部门、用人部门及专业人士组成，技术能力、岗位价值和贡献度的评估；薪酬仲裁委员会由常务副总、行政人事经理、财务经理、员工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。 各下属单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受集团三个委员会的业务领导。 集团薪酬分配组织系统 指标系统 考核指标 工作价值指标 个人岗位指标 (计划) (业绩与能力) 个人能力指标 集团目标 (年) (含经营目标和管理目标) 部门目标 (月) 制定指标系统的原则： 根据集团总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化 目标应有时间规定，有进度要求 体现企业的组织利益心理 贡献度指标 薪酬要素指标 集团薪酬分配指标系统 集团薪酬分配指标系统 有效的薪酬指标体系，是一个不断发展变化的系统 当前指标 集团发展 调整 岗位描述 能力描述 业务流程描述 薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系： 上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认 报酬 评估信息沟通 指标确定 标准确定 专家评估 直属上级确认 委员会确认 报酬 煌上煌集团薪酬分配评估系统 煌上煌集团薪酬分配考核系统 个人考核工资与考核结果的运用 根据不同的岗位性质，采用不同的业绩评价方法。 根据不同类别人员的分配政策，采用不同的考核方法，强调多劳多得和绩优者多得 考核基本原则 考核内容与工作计划相一致 考核标准与岗位考核条例相一致 考核标准、制度、内容、程序、指标公开化、规范化 推行全员量化考核 考核信息必须反馈，形成如下管理链 考核方式 逐级考核 隔计确认 双向沟通 考核目标 考核结果真实、客观、公正、准时 考核结果必须在当期内应用，即与工资挂钩 改进 通报 考核评价 考核信息 反馈 自我 总结 自我 计划 上级 考核 隔级 确认 报酬 集团薪酬分配结构系统 研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等 结构系统设计的意义 前面已经完成阐述，在此不再作介绍 支付系统 人事部下达工资计划 各部门工资计划 确定员工考核工资 对个人考核结果运用 主管领导审批 集团薪酬分配支付系统 财务部门支付 对部门单位考核结果的运用 * 薪酬设计是人力资源管理中一项极其重要的工作，它作为HR中不可缺失的一环，它的设计、执行必须与HR中其他项目中的每一个环节紧密相连，在设计过程中，需要站在战略的高度，系统、全面地思考，方能做到切实可行，功效最大化。为了能够更好、清晰地进行方案设计，我们必须首先针对薪酬设计的哲学思路进行一个透析。 Why What How 为什么我们需要薪酬计划？ 该计划的首要目标是什么？ 四个基本问题：Why, What, How, Who 我们支付什么？ 付酬的因素是什么？ 我们如何支付？ 用什么样的支付方式 Who 哪些人适合该