大材小用探讨员工知觉屈就的个人与情境前因、及其 - 崇越论文大赏.pdf

TOPCO 崇越論文大賞 論文題目： 大材小用？探討員工知覺屈就的個人與情 境前因、及其對內、外部流動與反生產力工 作行為的影響與中介歷程 報名編號： H0030 摘要 本研究以兩個時間點的方式廣泛地收集各產業、職業的員工做為研究對象，並以 結構方程模式進行假設檢定。研究結果顯示，在前因變數方面，個人─組織適配會降 低知覺屈就、而前瞻性人格與公平敏感度則會提升知覺屈就。在後果變數與歷程方面， 知覺屈就會透過思考離職的認知歷程，進而提升個人的外部求職行為、以及內部轉調 行為；此外，知覺屈就亦會透過負向心情的情緒歷程，進而引發個人對組織、以及對 人際面的反生產力工作行為。依據本研究結果，提出之管理意涵如下：1.重視員工對 組織文化的契合度、加強新進同仁社會化；2. 企業可透過工作設計、公開晉升或獎勵 資訊等，降低員工知覺屈就的產生； 3.強化內部轉調制度。 關鍵字 ：知覺屈就、前瞻性人格、個人─組織適配、知覺分配公平、公平敏感度 。 壹、緒論 根據內政部統計處統計，我國在 103 年，15 歲以上的人口教育程度，以大專以上 者最多，占 41.7％，而高中職( 者次之，占) 31.1％；其中高等教育 (大專以上的教育程 度)人口比例逐年增加，在近10 年裡，比率快速上升11.2% ；換句話說，平日走在大街 上，每碰到十位路人裡，就會有四至五人是擁有大專學歷的高材生。此一群起追求高 學歷、擴張高等教育的現象，造成了大量碩博士生的產出，也造成許多畢業的學生頂 著碩博士學歷的光環，不願屈就於大材小用的工作，進而造成勞力市場的失衡。也因 如此，在目前人力市場中有著大量高等學歷畢業的專業人才，卻無法提供相對應的職 務缺口，而這些人才最終也只能屈就於職務內容不需要太多專業技能、或與其所學無 關的工作 (Feldman Leana, 2000; Polivka, 1996) 。這種工作者「自覺在工作上沒有一 展長才機會、或覺得在工作上缺乏成長」的知覺，即稱為知覺屈就 (perceived overqualification) (Johnson Johnson, 2000) 。而知覺屈就此一現象，近年來亦廣受學術 界與實務界的關注 (Liu et al., 2015; 李俊賢、許惠媚、黃芳銘，2013) 。 既有研究已初步對知覺屈就的前因、或後果變數進行探討 ( 李俊賢、許惠媚、黃 芳銘，2013 ；Lobene Meade, 2010; Erdogan Bauer, 2009; Fine Nevo, 2008; Liu et al., 2015 ；Johnson et al., 2002; Maynard et al., 2006) ，但仍有下列研究問題仍待進一步探究。 首先，過去研究探討知覺屈就前因變數的研究並不多，主要是從負面觀點切入，並發 現：容易情緒不穩定、容易感到無聊、或是膨脹自我價值的員工，特別容易感受到知 覺屈就 (Liu et al., 2012; Watt Hargis, 2010; Judge, LePine, Rich, 2006) 。然而，除了 具有以上負面特質的員工外，是否還有其他特質的員工容易認為自己大材小用、屈就 工作？再者，除人格特質外，既有研究亦較少同時納入員工態度面的前因變數 (如： 1 員工對組織、或是對制度的態度，亦可能影響員工認為自己是否屈就 ; Liu Wang, 2012) ，一併探討員工人格特質與工作態度對於員工知覺屈就與其他後續行為的關係 (Erdogan et a., 2011; Liu Wang, 2012; 李俊賢、許惠媚、黃芳銘，2013) 。基於前述， 實有必要同時整合更多員工人格特質面與態度面的因素 ，以更完整探討此兩類因素如 何影響員工個人的知覺屈就。 再者，有關知覺屈就後果變數與影響歷程的研究方面，Liu 與Wang （2012 ）的回 顧性文章指出，過去學者大多分開探討知