工作压力组织承诺组织公平.ppt

指導老師：黃峰蕙 學生：陳意傭 工作壓力與組織公平對員工工作士氣之影響評估-以光電業個案公司為例 教育部 (2006) 公布未來國民小學師資需求量，預計五年後 (2011)，國小學生總人數將較目前約減少395,000人；教師總人數將比現在銳減超過16,000人，小學基層教師即將面對因超額而必須離職的窘境。 過高的組織成員流動率會造成訓練與營運成本的增加，直接造成組織有形的損失，間接影響組織成員的工作士氣；唯有組織成員能認同組織，努力為組織付出，才能創造出高的組織綜效，故教師對學校的組織承諾於教育組織而言極其重要。 隨教師的自主權加大，若學校主管的決策制訂缺乏公平，使教師對其工作量的分配感到不均，或認為決策過程不夠公平與公開，則易使教師不滿，造成教師對組織向心力的下降，使得教師不願為學校組織由衷付出。 Cammann, Fichman, Jenkins, and Klesh (1983) 認為組織承諾有三個特質，即對組織的目標和價值的接受度、自動自發為組織而努力、以及欲望一直是組織的一個成員。 蔡進雄 (2005a) 認為教師組織承諾是教師願意為服務學校付出更多的努力，認同組織的目標與價值，且渴望繼續留職的一種態度傾向。 Johnson, Selenta, and Lord (2006) 認為分配公平係員工認知其工作產出是否為公平。 Johnson et al. (2006) 認為程序公平係指員工認知系統所決定之報酬與其他工作產出之過程須公平 (例如：準確、代表性與不受偏見影響)。 Johnson et al. (2006) 認為互動公平係指員工被有尊嚴的對待，所有程序公平所包括的組織正式架構與程序，須由互動公平所涵蓋。 風貞豪與何若湯(2005) 探究台北縣國民小學體育教師工作壓力與組織承諾，其研究發現，工作壓力各構面和組織承諾各構面呈顯著負相關。 Aryee et al. (2002) 探究信任在組織公平與工作結果的中介效果，發現分配公平與程序公平顯著正向影響組織承諾，信任完全中介互動公平與組織承諾的關係。 Greenberg (2004)認為強調公平便沒有壓力，其JSH (Justice Salience Hierarchy)整合分配、程序與互動公平對壓力反應的關係，即公平知覺高則壓力低。 工作壓力 組織承諾 組織公平 互動公平 程序公平 分配公平 本研究係採用Kyriacou and Chien (2004) 編製之台灣國民小學教師工作壓力量表，該量表以二十個題項來測量台灣之國民小學教師所感受到壓力的程度。 係採用Niehoff and Moorman (1993) 之組織公平量表，並參酌目前國內的國民小學現況，編成預試量表，量表共二十題。邱麗蓉與單小琳 (2005) 測得之Cronbachs α 分別介於0.84－0.94 之間。 係以Mowday, Steers, Porter (1979) 之組織承諾量表，並且參酌目前彰化縣國小之現況編修而成，量表共十五題。郭順成、趙必孝、王喻平與陳榮德 (2004) 測得之組織承諾Cronbach‘s α 值為0.8469。 本研究以九十五學年度彰化縣國小正職教師為研究對象。 班級數 校數 總班級數 教師人數 問卷發放數 有效問卷數 6班以下 47 281 421 70 52 7-12班 41 423 634 105 63 13-24班 44 781 1172 200 162 25-37班 25 771 1157 195 161 38班以上 20 1208 1812 300 187 合計 177 3464 5196 870 625 本研究採群集抽樣，以學校規模大小決定不同規模的學校所 應抽取的樣本數量。 當工作壓力越小時，高分配公平所產生的干擾效果與低分配公平所產生的干擾效果差距不多。以學校組織實務環境來看，若在高工作壓力知覺之下，欲緩和高工作壓力對組織承諾所產生的負向影響力，則提高教師的分配公平知覺是可以運用的方式。 分配公平、程序公平、互動公平能緩和工作壓力對組織承諾所造成的負向影響。 當教師之工作壓力無法降低時，提高教師之分配公平、程序公平、互動公平是降低教師工作壓力對組織承諾的負向影響的方法。 文獻內容豐富且很新。 量表整體信度也很好。 因為我的論文也有工作壓力與組織公平，再加上文獻很新，所以有許多文獻可以參考。 研究結果工作壓力與組織公平顯著負相關。