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论人力资源成本及新劳动合同法摘要：当今企业的经营实践表明，人力资源成本不会随着新劳动合同法的实施而增加企业成本，而是可以通过改革工艺技术、设备、改善人员素质、调整经营战略、进行管理创新、打造员工职业化来积极应对、解决、降低新劳动合同法所带来的一部分成本和风险，同时，我们要认真学习新劳动合同法，充分、正确理解其中的涵义，有效利用新劳动合同法给企业所带的新机遇，积极改善工作环境，改善员工工作条件，改善员工待遇，节能降耗，规范管理，增强企业的凝聚力、亲和力，调整市场结构、产品结构，使企业利润提高，打造一个和谐的企业，一个人力资源稳定的企业，使广大员工都有一种归属感，铸就百年企业。 关键词：降低 人力资源成本 应对 新劳动合同法 措施 本文从我公司实际情况进行分析，探讨如何实现按新劳动合同法实施并且同时又降低了人力资源成本的几点看法。 一、人力资源成本的涵义 根据我国《企业会计准则》的定义，人力资源是符合资产定义的，首先，职工一旦受聘，企业通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。那么，什么是人力资源成本？ 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。现代企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，企业要实现可持续发展，没有人力资源成本的投入是不可能形成企业核心竞争力。 二、新劳动合同法实施四年后企业面临的困境 （一）人力资源成本的内涵认识不准确 人力资源是企业不可缺少的资源，企业要认识、理解、运用、协调、配置、控制和充分利用好人力资源，才能减少企业的成本，为企业创造巨大效益，摆脱困境。 例如：我公司进行技术改造之后，购置了全自动控制的注塑机，原操作工（文化程度小学、初中）基本素质不能满足设备运行要求，设备天天出故障，后公司安排人力资源部从技工学校招聘了一批学自动化专业的毕业学生，经过10天的现场培训，经考核全部合格上岗，分三班，每人可操作二台，同时引进了自动化机械手和采用履带式输送产出的毛坯，大大减少了人员，而且所支出的人力成本是原来的五分之一，同时还使生产正常运行，产量比原来提高三倍。 以上事例证明了，人力成本的降低，关键在于如何理解、选择、利用好人力资源。 （二）新劳动合同法的内涵认识不准 我认为： 1.新劳动合同法其实仍然包含在合同法中； 2.新劳动合同法与原劳动法合同法在主体上未作全部改变，而只是在一部分上作了重新规定。 （三）企业人力资源发展规划缺乏前瞻性和战略性 由于我公司处在集仕港地区，又是家族式的企业，所以，公司管理滞后，公司发展战略没有策划，人力资源发展规划也没有一个系统、科学、规范的统一策划，造成了人力资源远不能满足企业发展速度、规模的需要，造成一方面人员大量流失，另一方面则大量需要符合于公司各岗位的各类人才，人力成本大量投入而没有大量的高效产出。 （四）产品结构调整方向不正确 我公司是专业生产普通汽车外饰件的企业，产品技术含量相对较低，产品附加值同时也较低，如果要降低人力成本，必须从以下几方面改进：1、调整现有产品结构为开发汽车类高档装饰件，与汽车主机厂同步开发；2、有计划淘汰现有产品。 （五）生产设备落后 现有设备全部是手工、半自动机械类设备，产出量少，时间长，质量不稳定，使用的操作人员多，使人力成本增大。 （六）技术创新能力不够 自主设计的产品不多，虽然也有几个产品与主机厂同步开发，但也是附加价值低，技术含量不高；创新的人才缺少。 三、新劳动合同法主要条款的部分分析 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 分析：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不平衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予