企业核心竞争力模型的内涵与建.pdfVIP

瑚R LUNT^N ◎副1 妍 随着信息技术和知识经济的发展， 会发生应有的作用，组织企业核心竞争 后选择设计参数；在创新和设计阶段首 创新在工作活动中扮演着日益重要的作 力是所有个体企业核心竞争力的整合与 先要确认各种能力，界定我们对什么水 用，“人员一职位一组织“三者的匹配关系 表征。人力资源管理的重要性就是通过 平的能力感兴趣，发展核心能力，然后证 越来越趋向动态化。传统的基于工作取 人获得组织整体的竞争优势，企业核心 实企业核心竞争力模型的有效性；在实 向的人力资源管理，在组织结构采用相 竞争力模型的方法帮助公司内部利用员 施阶段首先要传达企业核心竞争力模 对静态的金字塔形状时，是有效的方法。 工形成竞争优势。企业核心竞争力模型的 型，然后把它同人力资源管理的各项活 但为适应外部竞争和企业自身发展的需 重要优势也在于为人力资源管理理论与 动连接起来。在企业核心竞争力模型的 要，世界各地的公司组织结构呈现日益 实践研究提供～种通用语言一行为特 实践过程中还要通过反馈不断的修正和 扁平化趋势，这就要求不同层面的员工 征，使人力资源管理的各项活动建立在一 调整，以满足企业发展的需要。 承担更多与以往工作说明书中所界定不 个统一的基础之上，即可以进行基于企业 (一)企业核心竞争力模型的发现阶 同的任务。此时，对于公司的挑战不是如 核心竞争力模型的人力资源管理。 段 何确定员工应该做什么，而是如何衡量 国外已有的应用研究发现，在不同 二、毫构企业核心竞争力模受 员工，如何比较和预测员工的工作绩效。 职位、不同行业、不同文化环境中的企业 的方法 近年来，企业核心竞争力研究为解决这 核心竞争力模型是不同的，这就要求企 一 系列问题提供了思路和方法，促进了 以企业核心竞争力模型为本的系统 业在确定企业核心竞争力模型时，必须 工作导向的人力资源管理转向以人为本 成为战略人力资源管理的基础，它与工 从上向下进行分解。 的战略人力资源管理。 作导向的人力资源管理有着本质的区 第一，我们要清楚为什么要建立企 别。工作导向的人力资源管理是以公司 业核心竞争力模型，其目的在于确认并 一 、 企业核心竞争力模型的内涵 现有的业务为出发点，思考我们现在需 开发使企业具有市场竞争力，不断向前 企业核心竞争力(Competency)由 要干什么：而基于企业核心竞争力模型 发展的核心能力。通过回答公司的使命、 戴维·麦克米兰 (McC1 e1 1 and)教授 的人力资源管理首先思考的问题是组织 战略目标、企业文化是什么，实现战略目 1973年首次提出，他认为企业核心竞 需要什么样的人，引导我们从现在的状 标需要具备哪些核心能力，从而确定企业 争力是那些能带来高效和杰出工作绩效 态走向期望的状态，如何区分优异绩效 业务发展和职位发展所需要的企业核心 的潜在特征。美国心理学家斯班瑟 和一般绩效，从而使公司在未来更具有 竞争力，同时还要了解企业现有的人力资 (Spencer)1993年较完整的定义了企 竞争力，是企业人力资源管理发展的方 源状态及如何对接，这有助于及早建立与 业核心竞争力，即指能将某一工作(或组 向。企业核心竞争力导向人力资源管理 员工的沟通教育策略。 织、文化)中有卓越成就者与表现平平者 方法是在工作导向的人力资源管理方法 第二，要选择设计参数即回答要建 区分开来的个人潜在的，深层次特征，它 基础上的延伸与发展，应用在很多国内 立一个什么样的企业核心竞争力模型， 可以是动机、特质、自我形象、态度或价 外知名的企业有很高的实用价值，本文 具体包括建立企业核心竞争力模型的主 值观、某领域知识、认知