基于高层梯队视角企业竞争行为探究-一个理论框架.docVIP

基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架[摘 要]现有的动态竞争理论研究主要集中在企业高管人员和企业绩效之间的关系，忽视了人力资本特别是企业高层梯队人力资本和社会资本是如何影响企业竞争行为，进而影响企业绩效的。本文试图在高层梯队理论的基础上，建立一个分析企业内部高层梯队，包括CEO、高管团队（TMT）和董事会（BOD）成员的人力资本及社会资本、薪酬激励与企业竞争行为的关系的理论框架，揭示企业高层梯队的人力资本、社会资本通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。 [关键词]高层梯队 人力资本 社会资本 报酬 竞争行为 一、引言 人力资本作为知识的创造者，正在成为企业创建核心竞争力的主要源泉。处于企业高层的管理人员则是企业最具战略价值的人力资本。但自Hambrick and Mason(1984)提出“高层梯队理论”（upper echelon theory）以来，现有研究主要集中在高层管理团队，如CEO、高管团队（TMT）、职业经理人与企业绩效之间的关系，甚少有文献探讨高层梯队是如何驱动企业竞争行为、进而影响企业绩效的。本文在“高层梯队理论”基础上，尝试建立一个企业竞争行为的研究框架，提出一个包括企业内部高层梯队（CEO、高管团队和董事会（BOD）成员）的人力资本及社会资本与企业竞争行为关系的理论模型，试图揭开企业内部高层梯队的人力资本及社会资本如何通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。 二、高层梯队视角下企业竞争行为的驱动因素 竞争行为是动态竞争研究中最基本的研究对象，它是企业为加强其竞争地位、获得竞争优势而采取的一种有直接目的的、明确且可以被观测到的行动。由于企业竞争行为与企业绩效紧密关联，因此，近年来许多研究试图识别企业采取竞争行为的驱动因素，研究关注点集中在企业竞争行为的三个主要驱动力：市场因素，竞争对手企业特征及回应，目标企业资源和特征或者合作网络。这些研究很少从企业内部因素的角度来切入，对企业的人力资本和社会资本、特别是高层梯队这类无形资本对企业竞争行为的影响未予重视。随着研究的深入，越来越多的证据表明高管人员的人力资本和社会资本、经理人报酬支付等因素在推动企业竞争行为等方面起着至关重要的作用。 1.人力资本及其经理层形式 人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能和资源(Becker,1962; Buchholtz, Ribbens, Houle, 2003)。有的定义在此基础上还增加了个人的专门技术、创新能力以及柔性(Berkowitz, 2001)。因此，教育、培训以及经验是衡量人力资本的最有用的测量标准。一般认为人力资本是企业的一种的有价值的资源，但对企业来说不是所有的人力资本具有相等的价值(Lepak Snell, 1999)。企业往往根据人力资本的异质性来评估人力资本。人力资本的专用性和专有性决定了其在组织的地位和作用 。企业高级管理人员作为高层梯队中的人力资本，在企业战略的决策与执行中，起到企业组织与其周围环境的关键联结作用(Pfeffer Salancik, 1978)。这些关键个人的决策对企业绩效的影响至关重要。 （1）CEO CEO 被认为是处于TMT 最顶端的特殊个体。许多学者认为，把CEO作为一个单独的个体进行研究是有意义的。首先，CEO 既是股东权益的代言人，又是企业决策者。因此，CEO既具有象征意义，又具有战略重要性。其次，实证研究结果表明CEO 与企业绩效紧密相连 (Daily Johnson, 1997)，其价值观念、个人喜好和经营决策能力对企业竞争行为以及企业绩效有着直接或间接的影响。再者， CEO是TMT中最重要的成员，能调整企业的战略轨道(Waldman Yammarino, 1999)。最后， CEO往往是企业报酬最高的管理人员，对CEO的挑选与招聘往往花费企业的很多资源。 （2）董事会（BOD） 现有文献通常将企业成败与董事会（BOD）以及公司治理联系起来。一般来说，BOD有四个基本职能：①签署管理主动权；②监督管理者的行为；③分配回报；④提供象征性与真实的资源(Johnson, Daily, Ellstrand, 1996; Pfeffer, 1973; Schaffer, 2002)。此外，企业BOD 在战略阐明过程中起领导作用(Johnson et al., 1996)。越来越多的研究者认识到是否由BOD进行决策在影响企业绩效动态性上存在明显区别(Cutting Kouzmin, 2000)，换句话而言，即是否形成有效的治理机制直接影响企业的生存与繁荣。考察BOD对企业竞争行为之间的影响是必要的。 （3）高管团队（TMT） 在企业竞争行为研究中，TMT的人口统计特征（团队规模、年龄结构、任期、教育水