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科研院所发展新趋势中人力资源管理问题摘要：科研机构是人才的集中地，人力资源管理问题关系着科研院所在发展新趋势中，能否生存、发展和壮大的问题。但是，由于种种原因，我国的科研院所对人力资源管理问题不够重视，存在人力资源缺乏可持续性等问题。本文对此进行分析研究，初步探讨了这些问题的解决办法。 关键词：科研院所 发展 人力资源管理 人才问题一直是社会各界广泛关注的问题，随着全球化经济的不断加快，走可持续性发展之路成为一项全球性战略，科技领先成为发展的关键。科技的领先是由人才来实现的，所以人才是完成各项事业的根本，也是推动其向前发展的动力。 科研院所集中了各种优秀人才，因此人力资源管理和人才培养就成为这些科研单位发展新趋势中的头等大事。它能促进科研院所不断发展和创新，也关系到科研机构是否可持续性发展。因此，科研院所的人力资源管理者一定要重视培养人才、储存人才，这样才能为其发展提供动力和源泉。 科研院所在发展创新中，一定要认清目前人力资源管理的现状，了解发展趋势和所面临的挑战。 一、人力资源管理的概述 人力资源管理是指以人本管理理论为基本指导思想，运用特定的现代化的科学方法，通过合理的培训、组织和调配等手段，有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，最大程度地发挥人的主观能动性，更好地实现既定目标。 在西方国家，人力资源管理经历了三个阶段：先是形成人事管理阶段，接着进入把人当作一种非战略性物资的人力资源管理阶段，直到上个世纪80年代，进入到把人与人所在的组织紧密结合起来，进入到战略人力资源管理阶段。 二、科研院所人力资源管理的状况 我国的人力资源管理历史十分短暂，上个世纪90年代才得到一定程度的普及，目前只处于第一、二阶段，与西方国家之间的差距还很大。由于种种原因的存在，我国的科研院所的人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源缺乏可持续性等问题。具体体现在以下几方面。 1.科研人员分布不合理。在我国大部分科研院所中，具有初级职称的人员偏低，人员梯队建设不合理；新生力量所占比重较大，而有一定工作经验的人员比重过低。虽然这些显示出科研院所在培养人才方面的力度，但是新生力量由于经验不足，对一些重要的科研项目不能担当起带头人的作用；科研院所的骨干力量出现空缺，人才储备不足，影响科研院所的可持续性发展。这种状况的出现是由于在上个世纪，我国一度出现了出国热的状况，导致一些六十年代优秀科研人员纷纷出国，而五十年代的人又由于年龄原因离开工作岗位。所以，一些科研项目由七十年代出生的科研人员承担负责，但是这些科研人员由于经验缺乏，难以胜任和完成任务支撑这些项目，影响了科研院所的可持续性发展。 2.管理观念相对落后。尽管我国的科研院所在管理体制上进行了一定程度的改进，但是对人力资源管理的观念仍然陈旧。科研院所只重视对科研项目的管理，忽视了对人的管理。这些单位一般认为只要有物质奖励就会激发科研人员的工作热情，不重视满足人的情感需求。 3.管理体制不完善。虽然一部分科研院所建立了相关的管理制度，但是大部分科研机构并没有一套规范、系统、合理的现代规章制度。很多科研单位对人力管理仍然实行传统的管理手段，比如招聘、合同、考勤、绩效、培训等。这些管理手段忽视了外部环境与人的内部条件二者之间的关系，缺乏对人的激励性，绩效考评也缺乏创新，影响创建和谐的人力资源环境。 4.管理手段不科学。科研院所的管理手段过于粗放，主要通过各种各样的考核对专业技术人员实行约束与管制，缺乏以人本管理为根本的人文关怀，目的是控制人，而不是发挥人的最大潜能。专业测评手段和管理技术很不成熟，信息管理系统相对落后，与当前科研院所的发展需要有一定的差距，人力资源很难达到有效配置，这就使得工作效率也十分低下。 5.人力资源管理者自身素质较低。科研院所的管理者一方面是人员的组织者，同时也是人力资源管理中的领导者。双重身份要求他们身上必须具备较高的综合素质。但是，很多科研机构管理者的自身素质并不高，不是学历不高，就是专业知识不扎实，管理经验不足，法律意识淡薄，导致人力资源不能达到有效配置。 三、完善科研院所人力资源的建议 1.转变旧的管理观念。当前我国正处于转型时期，这就要求科研院所必须针对我国出现的各种问题进行科学预测和分析，转变旧的管理观念，并在新的管理理念基础上制定出合理的人力资源管理措施。这样才能实现科研院所对人才的需求，发挥每个人的最大潜能，提高工作效率，提高科研机构的市场竞争力，实现单位和个人的共同发展。科研院所要重视每个人在物质、精神等方面的不同需求，在实现单位目标的同时还要兼顾个人目标。这样，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同时也能更好地留住本单位原有人才。