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科研院所薪酬体系设计及实践效果探究【摘要】本文以某科研院所的薪酬改革实践为例，对其薪酬体系的变革设计与实践效果进行了实证研究，提出构建并实施的以合法、公平、激励为原则，以绩效考核结果为导向的科学薪酬管理体系，被实践证明有利于激发企业员工的积极性与创造力，有利于增强企业的凝聚力和提高企业生产效率。该研究成果对当前我国国有企事业单位特别是科研院所的薪酬改革具有一定的借鉴意义。 【关键词】科研院所；薪酬体系设计；实效研究 一、引言 随着全球经济一体化进程的加快和国际竞争的日益加剧，越来越多的企业认识到市场竞争的核心是人才的竞争，企业持续快速发展的关键是人力资源的开发与管理。如何建立一种吸引人才、留住人才进而激励人才的科学的薪酬管理体系，已成为现代企业人力资源开发与管理优先考虑的问题。 受诸多历史因素的影响，我国大部分国有企事业单位的收入分配制度仍长期停留在传统的模式上，即便是已转制且深度企业化经营的企事业单位也不例外。随着市场化的薪酬模式逐渐成为主流，大批的优秀人才流向了外资与民营企业，这对需要高素质人才支撑承担国家重大使命的科研院所来说，无疑受到了较大的冲击，科研院所薪酬改革刻不容缓。 二、改革前的薪酬状况考察 本文作为案例的科研院所主要从事混合微电子器件的研制与生产，是集理论技术研究、产品研制、生产与检测于一体的现代化研究所。 很长一段时期内，该所的薪酬制度一直沿用事业单位的通用模式，这在当时的情况下具有一定的合理性及积极意义。但随着我国社会主义市场经济的深入发展，该所原有的薪酬体制已不能适应日益激烈的人才竞争。改革旧的僵化的薪酬体制，建立科学合理的、充满活力的薪酬体系，已成为推动该所科学发展的关键环节。 作为一家传统的国有企事业单位，该所员工存在多种身份并存的现象，主要分为编制内的正式工、编制内的合同工和编制外的合同工三种，这也是目前我国国有企事业单位普遍存在的人员主体结构形式。 不同身份的人员适用的薪酬制度也有区别，改革前，适用编制内的正式工和合同工的薪酬制度沿用的是事业单位通用的薪酬体制，而适用编制外的合同工的薪酬制度执行的是研究所2005年自行制定的、兼有事业与企业双重印记的薪酬制度。下面是笔者对该所改革前的薪酬状况及存在的问题所作的具体分析。 （一）薪酬基本情况 1．薪酬总体水平。改革前，员工薪酬总体水平比所在地区同类型企业平均水平略高，比行业水平略低。 2．薪酬结构。所有员工的薪资收入由月工资、年终奖金、津贴与补贴、福利等组成，其中编制外员工的月薪资结构为：基本工资+计时工资+预支奖金+各种福利补贴；编制内员工的月薪资结构为：基本工资+岗位工资+预支奖金+福利补贴，岗位工资根据岗位系数的不同而具体确定。 3．福利。所有员工福利项目基本相同，主要有住房补贴、交通补贴、保健补贴、职业健康费、过节费等，项目较多，但标准多年来调整幅度较小。另外，除了国家规定的法定假期外，员工可以根据工龄享有相应的带薪休假（年休假）。 （二）薪酬体系存在的问题 1．薪酬的激励性差。从整个薪酬状况看，分配方式较单一，长期激励不足，对技术要素、能力要素重视程度不够。原有的薪酬体系赏罚也不分明，分配标准也不尽合理，缺乏有效的绩效考核及收入分配体系做支撑。经过调查还发现，薪酬对员工的激励作用不足，部分人员对企业没有认同感，缺乏工作热情和工作动力。内在激励因素更无从谈起，长效激励后劲不足，很难使员工为企业的长期利益着想。因此，收入分配往往达不到员工的期望值，致使士气低迷，一些单位急需的骨干人才流失。 2．薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面。改革前，加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，调资方式比较粗放，各类人员的增资额度较小，档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除。员工加薪只有两种途径，一种是靠行政职务提升，而另一种是靠技术职称评定，这就使得员工热衷于职务、职称的晋升，这不利于员工的实际工作能力提升及发挥。 3．薪酬结构不合理。薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬一般指基本工资、部分福利，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式体现，由员工的工作表现决定。一般来说，固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使员工产生懒惰心理；比例太低，又容易使员工产生不安心理。从改革前的薪酬状况来看，员工薪酬结构中固定部分占据较大的比例，一些可变的薪资项目因考核体系未能建立，基本上也是按照固定工资在发放（如岗位工资），从而使员工形成了一种“耗时间”的心理，很多员工有这样一种思想：“反正我在这里待一天就给一天的工资，干多干少差不了多少”。而且，薪酬结构也没有体