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高管层权力、薪酬差距以及绩效研究摘要：随着市场经济的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀的高管人才更是企业最重要的人力资源。利用薪酬差距，调动高管层及其他员工的工作积极性、最大限度激发他们的潜能，对于提高公司绩效意义重大。有关高管层的权力、薪酬差距以及绩效间关系的分析，已经取得了一定进展，作者在此基础上，做进一步研究和探讨，提出自身的想法和见解，以期与同行交流分享。 关键词：高管层；权力；薪酬差距；绩效 中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-02 根据已有研究表明，我国上市公司高管层的薪酬差距具有锦标赛作用，也就是说薪酬差距对于提高绩效是有利的。但是，有进一步的研究显示，高管层权力大的企业，高管层内部薪酬差距较大，与此同时，高管层与全体员工的薪酬差距也较大。对这两种情况分别分析表明，高管层内部薪酬差距有利于提高绩效，而高管层与其他员工的薪酬差距大，则不利于提高绩效。然而，作者认为，这种分析还太笼统，没有与我国具体国情相结合，存在片面性。 一、相关名词的涵义 (一)高管层的涵义 在国外，对于管理层薪酬激励的研究大多集中于CEO的薪酬研究。在我国，高管层通常被定义为上市公司年报中所披露的董事长、总经理、董事、监事、副总经理、财务总监、董事会秘书等。在这些人当中，董事长对公司决策的影响力最为显著，拥有生产经营和资本运作的直接控制权，而且不必经过多数投票制度来实施；总经理拥有对副总经理和财务责任人的提名权、聘任或解雇的提案权，其行为很大程度决定了公司的运行情况。因此，董事长和总经理对公司经营业绩的影响最重要。而就我国目前的上市公司治理结构而言，监事一职形同虚设。综上所述，在本文对于高管层的权力、薪酬差距和绩效研究中，高管层基本上指的就是董事长和总经理。 (二)薪酬的涵义 广义的薪酬包含的范围较广，包括经济性的和非经济性的。经济性的主要包括基本工资(年薪)、限制性股票、股票期权、股票增值计划等，其中年薪属于货币薪酬，而限制性股票、股票期权和股票增值计划属于股票型薪酬；非经济性的主要包括职位升迁、社会地位、荣誉、成就感等。本文中所提到的薪酬主要针对货币薪酬。 (三)绩效的涵义 从管理学角度来说，绩效指公司所期望获得的结果，是公司为实现组织目标而通过努力呈现在不同层面上的有效反馈或业绩表现，是公司在一定时间内的投入产出情况以及经营管理活动的结果和成效。 二、薪酬差距对公司绩效影响的理论基础 在薪酬统计学方面的专家和学者中，通常将下面两种理论作为“薪酬差距与公司绩效之间关系”的研究基础。 1.竞赛理论。竞赛理论认为应该拉大高管层内部以及高管层与其他员工间的薪酬差距，以此调动高管层和其他员工积极性，提高公司绩效。 2.行为理论。行为理论则支持公平薪酬，认为大的薪酬差距不利于组织内部合作，从而影响公司绩效。 在我国，这两种理论都有其拥趸，然而作者认为这两种理论都不能很好的说明我国薪酬统计的现状。下面作者结合我国具体国情以及高管层的权力状况，谈一下个人对“薪酬差距与公司绩效之间关系”的理解和认识。 三、高管层权力与薪酬的关系 (一)高管层权力与其自身薪酬的关系 高管层薪酬的决定是一个复杂的过程，受公司所处的内外部经营环境、人际环境、高管人员的个人特征等多方面影响。其中，高管层的权力，也是高管层薪酬的重要影响因素之一。目前，对于高管层薪酬的研究主要是基于最优契约理论，对于管理层薪酬绩效的敏感性进行检验。然而，最优契约理论忽略了公司治理的结构因素对薪酬的影响。目前在我国，“一股独大”的局面普遍存在，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层在一定程度上能够影响甚至决定自己的薪酬，管理者的权力越大，就可能利用权力获得更高的报酬。 在国有控股企业中，往往采取负责人的薪酬企业自报、国资委审核备案的方式，管理层的意志对其自身薪酬有重大影响。 在民营上市企业中，高管层的权力则得到进一步强化。很多时候，管理层权力体现为大股东的权力。因此，资本市场的“用手投票”机制无法约束高管的自利行为。另外，我国相关法律法规还不完善，公司法以及相关行政规范中关于股东大会管理层薪酬决定权以及相关薪酬诉讼的制度限制了股东对管理层薪酬的监督。 (二)高管层权力与薪酬差距的关系 本文选取了两家上市公司为样本，对于高管层权力与薪酬差距间的关系做简要分析。 薪酬差距的描述性统计 说明： 高管GAP1:董事长和总经理平均薪酬-全体高管薪酬扣除董事长和总经理后的平均薪酬 高管GAP2：董事长和总经理平均薪酬/全体高管薪酬扣除董事长和总经理后的平均薪酬 高管GAP3：董事长和总经理平均薪酬/全体员工平均薪酬 董事GAP