饭店人力资源管理新论-修改.doc

饭店人力资源管理新论 姓名：陶钢 单位：杭州市天清假日酒店 摘要 人力资源是企业最重要的资源，是企业利润增长的源泉和动力。饭店人力资源管理是研究饭店对人力资源的获取、保持、发展、评价及调整过程中的规律性和有效方法，其目的是提高劳动生产率、生活质量和提高饭店企业的经济和社会效益。人力资源管理是否成功是企业生存和发展的关键因素之一。本文通过对杭州10个饭店的员工进行了问卷调查，从而为了研究讨论了杭州饭店人力资源管理存在的现状和问题,探讨饭店业发展的新对策，为饭店业深度开发和科学管理提供有力的决策依据。 【关键词】饭店人力资源管理 对策 饭店人力资源管理新论 前言 饭店人力资源管理是研究饭店企业对人力资源的获取、保持、发展、评价及调整过程中的规律性和有效方法，其目的是提高劳动生产率、生活质量和提高饭店企业的经济和社会效益[1]。人力资源是以人为中心管理，在饭店业中表现为对员工的选聘、保持、培训和发展、评价、调整。 在创新制胜的知识经济时代，越来越多的企业意识到人力资源是企业最重要的资源，是企业利润增长的源泉和动力[2]。而在企业所有的人力资源中，核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量。饭店核心员工流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失饭店声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的机会等隐性成本[3]。人力资源管理是否成功是企业生存和发展的关键因素之一。目前，我国成千上万的星级饭店虽拥有国际标准的、先进的设施、设备，但服务质量却远远落后于发达国家的饭店服务水平。人才的短缺已经成为我国饭店业发展的瓶颈。如何正确我国饭店业人力资源的现象，合理利用的管理人力资源已经被越来越多的饭店经营者所重视。 调查目的与方法 为了研究讨论了杭州饭店人力资源管理存在的现状和问题, 探讨了饭店业发展的新对策，为饭店业深度开发和科学管理提供有力的决策依据 ,我于2009年8月到2009年9月间对本酒店及连锁酒店的人力资源管理进行了问卷调查。问卷中涉及了饭店员工人力资源结构、个人信息、培训考核等人力资源管理研究中的主要问题.本次调查共发放问卷114份 ,回复有效问卷92份 ,回收率为80.7%;有效问卷86份 ,有效率为 93.5%.有效问卷中 ,问卷回收后 ,采用 SPSS统计方法对其进行了分析. 调查结果 对所有的调查问卷统计分析后，我发现杭州饭店工作人员有以下几个特点: 1.年龄分布-普遍年轻. 大部分人年龄段都集中在16-35岁之间，其中16-25岁的31人，26-35岁的44人，36-45岁的10人，大于45岁的1人（表一）。 表一 饭店员工人员分层 年龄分层 16-25 26-35 36-45 45 合计 人数/人 31 44 10 1 86 占比例% 36% 51.2% 11.6% 1.2% 100% 2.饭店员工学历-层次偏低，结构不合理。 高中生（职高）所占比重最大占46.5%，大专第二占27.9%，本科、硕士、博士等比例相对来说比较少只有占23.2%（见图一）。饭店员工中毕业于旅游（饭店）专业的人数较少，工程管理、物业管理等饭店必备的专业管理和技术人才寥寥无几，严重贫乏，而毕业与语言专业和其他专业的则相对较多（见表一）。 图1 饭店员工学历层次调查表（全日制） 表1 饭店员工毕业专业调查表 毕业专业 旅游（饭店） 物业管理 工程管理 语言 其他 占比例% 18.6% 3.5% 5.8% 50% 22.1% 3.员工考核、培训情况 再所有调查的对象中，我发现只有52.3%的员工在1年内接受过培训（见图2），而每年考核的人员只有58.1%（见图3）。在这些饭店人员中接受培训和参与考核仍旧没有普及。 图2 接受培训人员比例 图3 接受考核人员比例 4.人员的流动性的研究 在所调查饭店人员中有46.5%的员工换过1-2个饭店,29%的员工在换3-5个饭店工作过,24.5%的员工第一次做饭店的工作,有11.6%的员工没有回答这个问题。根据调查问卷当中设计的写出换工作的原因总结起来有以下几点： ①原单位任人唯亲，缺乏规范管理； ②原来单位做的工作与所学专业不对口； ③对原来工作的饭店不满意； ④觉得没有前途； ⑤想要换换环境等原因。 现状和新对策讨论 1.中国饭店业人力资源的现状 1.1教学改革滞后 1.1.1学历结构不合理。 在饭店员工中，高中生、大专声所占比重大，本科、硕士、博士等比例比较小。管理者素质普遍不高。我国现有饭店业中,高层管理者的学历偏低,且大多是半路出家,经验型多,对新知识、新技术掌握较少,创新能力较弱。没有专业的人才,就谈不上专业的管理,没有专业的管理,饭店业发展就是一句空话。 1.1.2专业结构不合理。 由于我国的旅游（饭店）类专业高等教