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宽带薪酬体系在种子企业管理中的应用 陈燕娟 (湖北鄂州大学管理系 436000) 面对当今变幻莫测的市场环境和日益激烈的市场 一 种改进或替代。宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬 竞争，建立科学、规范的经营管理体系，增强企业竞 等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有 争能力，已成为我国种子企业非常重视的管理手段。 相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 企业的竞争就是人才的竞争。人力资源是企业获取竞 一 般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区 争优势的第一资源，人力资源管理是获取企业竞争优 间变动比率要大于等于100％。一种典型的宽带型薪酬 势的关键手段。种子企业能否在市场竞争中立于不败 结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬 之地，能否获得高绩效，不仅取决于企业的战略是否 等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达 正确，更取决于企业战略能否得到有效执行，而构成 到200％ 300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区 企业战略执行力的核心在于企业的人才激励竞争机制。 间的变动比率通常只有4O％一5O％。 在激励机制中，薪酬体系占据轴心地位，是激励作用 宽带薪酬体系同传统的薪点制、岗效薪资制度都 发挥的基础，脱离了这种基础，其他所有的激励都是 有较大的不同，它是一种与企业组织扁平化、流程再 空虚的。因此，种子企业需要通过构建战略导向下的 造、团队导向、能力导向等新管理战略相配合的新型 薪酬体系，强化人才激励竞争机制，充分发挥人才激 薪酬结构设计方式，体现了“同工不同酬”的新观念， 励竞争机制的战略协同效应，给企业发展营造积极向 以及对员工个体因素的重视与尊重。定位的结果会在 上的内部环境，并不断注入前进的活力和动力，从而 不同管理层级或同一管理层级不同岗位人员之间形成 保持持续的竞争优势。 薪酬交叉问题。在不同的管理层级中，岗位价值比较 接近的岗位薪酬也会出现交叉。而这种交叉现象正是 1 种子企业薪酬体系现状 宽带薪酬的特别之处，适应了种子企业组织结构扁平 化的发展要求。由于岗位薪酬有多个宽带，可以建立 国内种子企业现行的薪酬制度大多是岗效工资制。 稳定的考核增资机制，在岗位(职位)不变的情况下， 这种薪酬制度是传统薪点制的延伸，主要内容是将薪 增薪成为了可能，解决了企业没有很多职位可供晋升增 酬中的一部分称为考核(效益)工资，随企业效益、个 薪的问题。因此，种子企业有必要导人宽带薪酬体系， 人工作业绩而波动。这一制度在运行初期发挥了较大 以消除旧的薪酬体系在人力资源管理中积累的痼疾。 的激励作用，但随着执行的深入，激励效果逐年淡化， 岗效工资制所隐含的弊端也日益显现出来。种子行业 3 宽带薪酬体系的构建程序 比较特殊，内部专业岗位设置从种子科研、生产、加 工、销售等各环节都是管理关键点，企业经营效益受 3．1 工作分析 许多不可控因素的影响，企业内部各部门年度经营成 工作分析是通过x,-J~种工作的性质、任务、责任、 果也会受企业外部因素的影响而形成较大差别，当年 相互关系以及任职人员的知识、技能、条件进行系统调 经营业绩并不能完全反映各部门以及个人的实际工作 查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的 业绩。因此，一是容易导致内部公平问题，难以发挥 过程。通过工作分析，我们得到岗位描述和工作规范。 出人力资源战略导向的作用。二是外部公平问题，导 只有进行工作分析，“以岗定薪”中的岗位才算明 致企业的人力资源成本上升。三是激励的持续性难以 确，以往薪点制中的 “以岗定薪”往往更多注重岗位 保障，甚至逐渐淡化。会给企业造成一定的损失。 (职务)的级别高低，而没有从岗位本身对组织发展的 相对重要性以及对其任职人的特殊要求出发。 2 宽带薪酬的含义及价值 3．2 岗