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浅谈中小企业对大学生新员工管理摘要:引进大学毕业生有助于中小企业改善人才结构,提高职工队伍素质,但由于新时期大学毕业生呈现出新的特征,以及一些中小企业对新进大学生管理上的不足,使得许多大学生对中小企业缺乏归属感、认同感,中小企业对大学生也缺少吸引力和凝聚力,中小企业留人才难的局面已屡见不鲜。如何对大学生新员工进行有效的管理,使其能够在企业长期稳定地工作,是中小企业人力资源管理应该重点关注的问题。 关键词:中小企业;大学生新员工;管理 近年来,我国高等教育事业迅速发展,高校毕业生规模不断扩大,这为我国经济社会快速发展提供了坚实的人才基础,但同时毕业生就业压力也随之增大,就业形势日益严峻。目前,大量的大学毕业生进入中小企业工作,中小企业已成为吸纳高校毕业生就业的重要渠道。但是,中小企业长期受到人才匮乏的困扰,大学生新员工流失率居高不下,过高的人才流动率表明,相当一部分中小企业对大学生缺少吸引力和凝聚力,大学生对中小企业缺乏归属感和认同感,中小企业留人才难的现象普遍存在。 一、中小企业对大学生新员工管理过程中存在的问题 大学生新员工的特点是综合素质比较好,学东西快,他们的加入给中小企业改善人才结构提供了帮助,提高了职工队伍素质,也给企业带来活力和生气,但大学生新员工作为一个特殊群体,他们当中有些人追求自我、眼高手低、不能踏实工作、缺乏责任感,也给企业管理带来了许多困难和问题。 (一)大学生新员工的管理难度较大 按照许多公司的惯例,大学生新员工进入公司后,首先要安排3-6个月的实习期,主要是在车间或基层熟悉企业的产品和业务流程,这也是大学生在企业成长的一个重要开端。但是,一些刚毕业的大学生好高骛远,缺乏吃苦耐劳、爱岗敬业的精神,不愿从基层做起,认为现在的工作与自己的理想有较大的差距,不安心工作,无法适应企业的环境和氛围,对企业的认同度较低,经常出现违反企业规章制度或是与上司起冲突的现象。还有一些大学生情绪化严重,对上司或同事善意的指导批评非常敏感,经常把工作中出现的一些问题片面化、极端化,甚至出现一些过激的反应,这些都使得企业的管理难度增大。 (二)企业对大学生新员工的培养分寸难以把握 为增强企业在市场中的竞争力,提高企业技术和管理水平,大多数中小企业对于引进的大学毕业生十分重视,为此也投入了相当的资金和精力,却收不到理想的效果。例如,一些学历构成偏低的企业,对招聘来的大学毕业生十分重视,期望值较高。为帮助他们尽快熟悉业务,企业配备专门的技术人员或管理人员进行指导,甚至让他们直接接触公司的机密或核心技术资料等。但一些大学生在企业的培训结束、自己刚在工作岗位上能做些事时,就提出一些和自己能力不相称的要求,薪金和待遇达不到要求就离职的现象时有发生。这使得越来越多的中小企业对新进大学生的培养有所保留,甚至不愿对他们进行过多培训。因为与一般员工相比,新进大学生的稳定性差,能否在本企业长期工作具有很大的不确定性,并且还要为其付出时间及培养的成本。所以许多中小企业对新进大学生的培养分寸难以把握,从而困扰着企业的人才培养和管理。 (三)大学生新员工离职率相当高 统计调查表明,大学生新员工在中小企业三年内离职率达到70%,一年内离职率最高,迅速跳槽的占总人数的10%-50%,在这类人群中,有的五年内平均发生三次跳槽。大学生新员工流失率过高,使许多中小企业陷入“招聘――流失――再招聘――再流失”的恶性循环,不但造成招聘和培训中各种资源的浪费,而且由于这些员工在企业停留时间短,未创造出应有的价值就离开,严重影响了企业的正常运营,甚至造成企业人才战略计划的失败。 (四)大学生新员工和企业老员工的工资争议和矛盾 一些中小企业成立之初,招聘的大多是本地员工,大部分人学历较低,目前在基层做一些基础的管理或技术工作。由于学历较低,他们想靠晋升级别提高工资比较困难。但是,他们经验很丰富,解决实际问题的能力较强,企业目前也离不开他们。随着企业规模的不断扩大,企业越来越重视人才,从学校招聘的大学生越来越多。为了吸引和留住大学生,公司给他们较高的工资待遇,除了给大学生的薪资超过工作多年的老员工外,还给安家费,甚至帮他们偿还拖欠学校的学费,这样的薪资差别容易引起老员工的不满,造成企业不好管理。而新进的大学生因缺乏实际工作经验,往往需要老员工的指导和帮带,老员工因心理不平,颇有怨言,帮扶工作的积极性也就大打折扣。 二、中小企业对大学生新员工管理中存在问题的原因 (一)大学生新员工方面的原因 1.大学生的不成熟性问题。目前,企业中的大学生新员工多为“80后”。这些“80后”员工因其成长的特殊环境,普遍比较浮躁,缺乏吃苦耐劳、爱岗敬业的奉献精神,不喜欢受规则约束,不重视责任与使命,缺乏社会角