浅谈民办高校人力资源管理.docVIP

浅谈民办高校人力资源管理摘　要　目前，我国民办高校在招聘体系、薪酬体系、考核和评价机制、师资队伍建设、人力资源开发等方面存在很多问题，人力资源管理成为制约民办高校发展的内在因素，本文针对这些为问题提出了可行性对策。 关键词　民办高校　人力资源管理　问题 对策 1 人力资源管理存在的问题 1.1 招聘体系不健全 民办高校基础薄弱，为了保证教学环节的顺利运行，常常通过退休返聘、在职兼任、毕业引进、人才引进等方式来引进教职员工。为了提高学校的管理水平，高薪聘请退休人员来成为学院的中层管理干部甚至院长，为了提高教学质量，通过在职兼职引进高职称的公办教师，为了提升师资水平，通过人才引进高薪招聘高素质教师，为了节约成本，招聘刚毕业的年轻教师。这样，虽然保证了教学管理工作的日常运行，但受物质条件、学术条件、教学环境的影响，招聘的高素质人才往往不稳定，会影响教学的连续性。 1.2 薪酬体系不合理 民办学校的教师工资和福利由学校收取学费来发放，参加所在地的社会统筹，而公办学校教师的工资有国家财政支付，包括养老保险和社会保险也有国家财政支付，他们的福利则由学校创收解决。由此民办教师的工资标准赶不上公办高校，福利和社会统筹的标准也非常低。再加上民办高校没有制定合理的薪酬体系，在教师心中自己与学校的关系就是契约关系。因此当其他地方能提供更好的待遇时，有的教师就会义无反顾地跳槽。 1.3 考核和评价机制不科学 目前在评价高校教师的工作业绩时，是以教学和科研两方面的成果作为衡量标准，而这两大块也基本上是高校教师的总体工作。民办高校的师生比远远达不到国家的规定，为了日常教学的需要，为了降低成本，学校常常让教师满负荷上课，却几乎没有科研经费，在评价教师的成绩时，仅仅以教学工作为主，科研往往被忽视的。强调教学忽视科研，这种考核和评价机制极不合理，长此以往影响学校的整体教学质量。 1.4 师资队伍建设不完善 （1）兼职教师过多。为了保证教学活动的正常运行，民办高校聘请一部分校外人员来校兼课是必要的，也是合法的。但是，在有的民办高校中，兼职教师是教师队伍的主体，甚至全部是兼职教师，影响教学工作的稳定性和连续性。 （2）年龄结构不合理。在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的老教师和 30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少 ，呈现 “两头大中间小”的哑铃式结构。 （3）知识结构不合理。虽然每年学校也有高职称的教师的加入，但更多的是引进大量的年轻教师，在这些教师里，没有职称或仅有初级职称的多，具有中级以上职称的教师少，与合格的高等学校的标准相差甚远。 （4）缺乏 “双师型”教师。目前，我国的民办高校培养的都是面向社会生产第一线的应用型技术人才，在学生受教育的过程中，重要是要掌握熟练的操作技能，理论知识适度够用即可。因此，民办高校需要一批“双师型”教师，既有理论知识又有丰富实践经验的教师。但是，对于 “双师型”教师民办学校很难从本身就缺乏的公办学校引进，自己培养这种复合型人才又需要一定时间，因此，有些院校从社会上拉一部分相关专业的技术人员进入教师队伍充作双师型教师，应付上级主管部门的检查，而这些人严重缺乏教学经验，教学效果非常不理想。 （5）队伍不稳定，流失严重。 首先，民办教师专职队伍中，退休返聘教师和毕业引进人员占两大头。退休人员拿着退休工资参加工作不是为了挣钱，而是为了向社会发挥余热，再次实现自己的价值，他们随时会因为各种原因而离开工作。离开大学不久的学生，缺乏社会经验，当理想与现实冲突时，他们有可能选择逃避。 其次，民办院校的教师与学校是聘用合同关系，学校很难限制教师随意辞职和不辞而别。因此，一旦有待遇更好的地方时，教师就会选择跳槽。 2 人力资源管理中存在问题的主要对策（下转第199页）（上接第170页） 2.1提高认识，端正办学动机 针对民办高校人力资源存在的问题，最根本的解决对策莫过于民办高校的投资者端正办学动机，克服短期行为。如果民办高校不把学校当成有利可图的摇钱树，而把办学当作事业办，投资人只从办学中抽取合理回报，每年为学校加大办学成本投入、预留发展基金，随着民办高校人力资源管理不断被开发，其管理就会开创一个崭新的局面，学校的水平会上升一个高度，会不由自主地吸引各层次的各类人才，从而实现民办高校的跨越式发展。 2.2认识人才重要性，坚持以人为本 加大人才投入力度无论在何种高校都是核心问题，著名高校之所以出名，就是因为有一大批出类拔萃的杰出人才，高校之间的竞争也就是人才的竞争，国有高校目前的优势主要体现在人才上，民办高校的劣势也体现在人才上。因此，民办高校的拥有者要舍得在人才引进和人才培养上投资，重视对员工自身素质的提升，加大对员工的在岗培训，给员工提供攻读硕士、博士