浅析高校哲学社会科学教师队伍建设的问题与对策———基于协同创新中心的案例.docVIP

　　　浅析高校哲学社会科学教师队伍建设的问题与对策———基于协同创新中心的案例 一、引言 　　哲学社会科学的创新与发展是新常态下我国实现经济繁荣社会稳定的重要保障，高等院校是我国哲学社会科学研究的重要阵地，在哲学社会科学的科研创新活动中居于重要地位。2016年5月17日，习近平总书记亲自主持召开哲学社会科学工作座谈会并作了重要讲话，深刻阐述哲学社会科学的历史地位和时代价值，明确提出： 一个没有发达的自然科学的国家不可能走在世界前列，一个没有繁荣的哲学社会科学的国家也不可能走在世界前列。这为十三五期间加快建设具有中国特色的哲学社会科学体系奠定了基调、指明了方向。 　　科研事业的推进离不开教师队伍的建设，同样，高校哲学社会科学的创新与发展也离不开高校师资力量的建设与完善。作为继211 工程、985 工程之后又一高等教育重点建设工程，2011协同创新计划为高校科研创新活动的开展提供了更高更强的平台，有效促进了高校与高校之间、高校与科研院所之间、高校与企业之间、高校与非政府组织之间的协同合作。 尽管如此，协同创新中心作为一种新的科研组织形式，对于高校来说既是机遇也是挑战， 特别是传统的人事制度与创新人才的遴选、聘用和激励之间存在错位，但目前很少有学者在此方面进行深入研究。本文以协同创新中心这一新兴的科研组织模式为例，从人事管理的角度来考察高校哲学社会科学的教师队伍建设问题，结合国家级和地方级两个协同创新中心在教师队伍建设方面的创新做法来阐述如何突破高校传统的人事制度障碍，以期为十三五期间加快高校哲学社会科学教师队伍建设提供有价值的参考和建议。 　　二、协同创新中心的教师队伍建设问题 　　(一)科研机构与依托学校之间的矛盾 　　我国高校仍然是政府主导的事业单位性质，在公共机构中属于公益二类差额拨款，也即政府拨款的公共事业部门。在人员编制上，高校有明确的编制核定办法。根据《普通高等学校编制管理规程(草案)》(1999)，也即根据招生规模，尤其是本科生招生规模来确定①。这与以科学院系统为代表的科研机构具有很大差别，也成为20世纪末国内高校普遍争相扩招以提高编制核定规模的动因之一。 　　此外，全国的编制都是由中央编制办公室核定的，在李克强总理明确提出财政供养人员只减不增之后，各地编制内人员数已经被限制不得超过2012年水平。这一举措无疑加大了包括高校在内的事业单位在师资队伍建设上的难度。一所高校总编制确定后，在编制范围内，学校可以根据自身的发展需求调配校内各单位的编制数，但是各大高校结构性缺编的情况一直普遍存在。对于协同创新中心这样一个新的体制，首先需要直面的问题仍然是新增的编制从何而来?作为以完成国家重大战略需求为根本目标的协同中心而言，传统的教学工作会相对减弱，因而按传统编制核定办法来测算根本难以获得应有的支持。 　　(二)团队与个人之间的矛盾 　　协同创新中心与传统的科研组织在目标、形式、成果上都具有重大区别，这就容易导致传统的人员管理方式容易与协同创新中心本身的宗旨发生矛盾。第一，从研究目标来说，协同中心以应用研究为主要研究取向，有着明确的研究任务和研究问题，不鼓励发散性的自由探索性质研究;第二，从研究的组织形式来说，协同中心强调团队作战，而非科研人员个体单打独斗;第三，从研究的成果来看，协同中心以解决国家重大战略问题为己任，集体智慧形成的成果往往不能给个人署名，成果本身的形式还可能因为涉密无法公开发表。这些都决定了协同中心在队伍组织上更为强调整体的合力，也就更加看重每个成员在形成合力上的能力。但是作为生存在高校的教师个体来说，个人的学术发展、项目申报、成果获奖则是更为重要的。团队与个人之间的矛盾集中体现在教师的专业技术职务评聘上，其主要表现为协同创新中心承担的任务与传统教学科研单位所承担的任务有很大不同，致使中心成员的个人产出成果与学校整体的教师个人成果不可比。举例来说，学校在考核教师时，通常会从教学、科研两个方面考虑，教学上以承担的教学任务为评价依据，科研上以教师个人承担的科研项目和科研成果产出为评价依据;但对于协同创新中心的教师来说，所承担的教学任务非常有限，而产出的成果在形式上往往不符合一般要求。 　　(三)牵头单位与协同单位之间的矛盾 　　所谓协同创新，就是指几家单位(包括但不限于高校、科研院所、军队、企业等)利用各自的优势进行协同攻关。这就要求各协同单位之间具有良好的合作基础。在实际的组建过程中，为了集聚不同单位的研究力量，协同创新中心均由一个牵头单位和若干个协同单位共同组成，这就容易造成各单位在人员配置上的分歧和矛盾。协同创新需要各单位的研究人员开展合作，但是在中国高校现行普遍的科研成果激励机制下，本单位科研人员对于参与其他单位的科研项目基本上没有积极性。特别是牵涉到成果归属(而非单纯的署名)问题的时候，更容易出现分歧。