我国民办高校人力资源管理激励机制分析.PDFVIP

lJiaoYULiLunYal’J UI l☆ 教 育 理 论 研 究 ☆ l 我国民办高校人力资源管理激励机制分析 田 恬 (广东商学院 华商学院，广州 511300) 摘 要：针对 目前我国民办高校在入力资源激励机制中薪酬水平偏低，薪酬与绩效结合力度不强，激励方式 单一，缺少一个完善的绩效反馈和运用机制的现实问题，从民办高校 的人力资源激励管理现状入手，提 出了 相关对策：一是提高民办教师薪酬水平；二是优化民办高校薪酬结构；三是激励方式应多元化；四是建立有效 合理的绩效反馈和运用机制。 关键词：民办高校；人力资源管理；激励机制 中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002—2589(2012)35—0227—02 激励是人力资源开发的重要手段之一。激励是在外界 一 个高校合理的教职工年龄称职结构应该是每个年 刺激变量 (各种管理手段与环境 因素)的作用下，使被管理 龄阶段和每个职称等级的教职工人数都是相对均匀的。而 者内在变量 (需要 、动机)产生持续不断的兴奋 ，从而引起 我国大多数的民办高校教职工年龄职称结构比例，基本上 人们积极的行为反应(实现 目标的努力)的过程。人力资源 呈现出一种哑铃式 ：年轻的教师和年纪大的教师居多(基 是民办高校生存与发展的第一资源，因此制定出一套科学 本上是退休返聘人员)，中年教师偏少；没有职称或仅有初 的、完善的民办高校人力资源管理的激励机制，对激励民 级职称的教师多，网0刚大学毕业的新教师多，具有教授或 办高校教职工队伍的士气，增强组织凝聚力，以及吸引各 副教授职称的从高校退休的教师多；具有中级职称的中年 层次优秀的教职：亡，稳定教职工队伍 ，提高民办高校的教 教师少。此外，不少学校基本上没有专职科研人员 ，民办教 学科研水平都有着重大的积极意义。本文从民办高校的人 师申请省级以上课题的机会相对公办高校而言要难很多。 力资源激励管理现状人手，并对民办高校人力资源管理激 这样的结构与我国公办学校的教职工结构构成相去甚远， 励机制中存在的问题及原因作了一一分析，最后提出了相 这也在很大程度上制约着我国民办高校的发展。 关对策。 3．教师队伍流动性高 一 、 我国民办高校人力资源管理面临的现状 由于我国大学实行的扩招政策，使民办高校的生源逐 伴随着市场经济的发展，我国民办高校经过二十几年 年迅速壮大 ，投资方处于趋利的考虑，不愿加大对师资队 的发展，现在在数量上和规模上都有了蓬勃的发展。截至 伍建设的投入 ，这样造成民办高校教师待遇普遍不高，但 2011年底 ，全国民办高校达到 1400多所，其中本科院校 教学任务又相对繁重，使得民办高校教师队伍极不稳定 ， 390所(独立学院303所 、民办普通高等学校87所)。在学 大部分教师将其视为中问站 ，这样学校每学期都在招收经 校数量上 ，2011年比2010年增加 16所。在学生数量上 ， 验缺乏的新教师 ，而有经验的老老师又在不断流失，“大 2011年底统招学生达到500万，比2010年增加33万人。 师”们更不愿意加入，教学质量可想而知，更不用去谈科研 在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等 学术的构架。造成这种 “恶性循环”的主要原因之一就是 目 学校。但是民办高校 目前仍然是高等教育中的弱势群体， 前我国民办学校不合理的激励方式。 民办高校普遍面临的现状为。 二、我国民办高校人力资源激励机制存在的主要问题 1．兼职教师过多 及原因 在我国很多民办高校中，兼职教师 占到教师队伍的绝 1．薪