国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们启示.docVIP

国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们启示该文在介绍了美国等西方国家有关高校教师薪酬管理和考核监督激励机制建设方面所取得的成功经验基础之上，从教师的薪酬管理和工作考核监督两个方面重点论述了这些成功经验所带给我们的启示和借鉴意义。 高校教师；激励机制；薪酬管理；考核监督 在当今高等教育界，检验一个学校强弱好坏的指标最重要的应该是师资力量，而要想加强师资力量建设就需要想方设法调动高校教师的工作积极性和能效性，这就需要建立良好的教师激励管理体制。在高校教师的激励机制建设方面，薪酬管理和监督考核无疑已成为了当今高校人事管理当中最重要的激励手段。本文研究的宗旨就是通过介绍以美国为代表的西方国家有关高校教师薪酬和考核监督激励机制所取得的成功经验，结合我国高校的实际特点，重点论述了这些成功经验所带给我们的一些重要启示。 1.国外高校薪酬管理和考核监督激励机制建设情况介绍 国外的很多高校在对教师薪酬发放考核监督方面做了很多有益的改革和探索。例如，德国只上个世纪90年代以来，便把对高校教师的工资和待遇的专项权下放到各个州级政府，这样便于实施工资收入与个人绩效的直接挂钩；对部分优秀教师通过学术交流中心这一权力机构给予财力上的专项支持，通过这种方式打破了过去的“平均主义大锅饭”的局面，有效地提高了教师的工作积极性。加拿大对高校教师工作情况的考核和监督主要体现在重视教师的公平竞争和自我约束两个方面。他们本着公开、公平、公正的原则在对教师的管理上鼓励、提倡竞争，他们引导校际之间开展办学特色、培养人才特色和学术水平方面的竞争，引导同一校内系院之间、研究所之间、教研室之间和教师群体之间以及教师个体之间开展业务水平方面的竞争，作为学校或政府管理部门则要为这种竞争创造有利宽松的的条件。除此之外，在制定的相关高校教师管理政策上更是充分体现出教师自我的约束与管理，学校在平时的管理中给予了教师充分的“自由度”；比起其他职业人员，教师在支配个人工作时间、安排工作程序、创造工作环境方面的灵活性很大；这样一来，由高校教师的教学、科研工作的特殊性所决定的教师自我约束机制一旦形成之后，教师反而更能很好地约束自我，充分调动了其个人的潜能和积极性。美国在教师薪酬方面，主要施行的是高校教师年薪制，年薪制就是高校实行自主灵活的工资激励制度，没有统一规定的工资制度，没有津贴、奖酬金之类的分配形式，年薪成为教师主要的分配方式。在对教师工作考核和监督方面，则更看重评价奖励激励和专家突出贡献制等。评价奖励激励就是学校会定期以考核评价和学术评价的形式对在岗教师进行考核，考核的结果将直接影响到教师的个人薪酬，这种严格的考核方式会对在岗的所有教师产生较大的压力，其所获得激励作用效果也较大。突出贡献制是美国很多院校采用的激励教师不断作出新贡献的政策之一。每年学校会经过评选，除了对本年度做出过突出贡献的教授授予“突出贡献教授”荣誉称号外，还要给予加薪等物质上的奖励。而对于已拥有荣誉称号或较高职位的教师，学校也会采取定期考核评价的办法，以决定是否给其继续加薪或保留“突出贡献”荣誉称号。 2.有关国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们的启示分析 减少固定工资的比重，加大学校自主分配的权限。固定工资包括国家工资、职务工资和各类地方政策性补贴。我国目前固定工资在高校教师工资的比重仍然较大，这就比较容易造成分配上的平均主义，工资的分配就显得比较死板。而加大学校自主分配的权限就是建立绩效挂钩，体现贡献大小的分配激励机制，以岗定薪，岗变则薪变，淡化身份，强化岗位。按学校机关人员、教学人员、科研人员以及产业后勤人员等不同的岗位来设立与岗位相对应的工资标准。这样，就能加强教师的岗位意识，减小对学校的依赖性，从而更好的加大教师的工作积极性。 对优秀人才进行适当的特殊奖励。优秀人才是推动学校快速发展不可缺少的重要组成部分。高校要想吸引并留住更多优秀的人才，就要制定出针对他们的专项奖励政策。高校可以对比较稀缺的高学历、高能力的优秀人才设立相应身份的工资补贴，让他们享受特有人才才能享受的特有待遇，这样才能更好的激发他们的工作潜力，为高校贡献更大的力量。但这部分的人员要有一定的限额，否则就不能体现出对特殊人才的特殊待遇。 建立突出贡献奖励项目。所谓突出贡献奖励就是对教职工日常工作中所获得的各项杰出成果或做出的重大贡献进行一次的奖励，如各种教学奖、科研奖、管理奖等。这种奖励只有在教师做出某种特别贡献之后才会获得。它具有不可确定性并且也没有固定性，它不是谁都有的，也不是谁都能一直有的，只要你肯努力做出成绩来就可以得到。因此一次性奖金，既能很好地体现贡献和实绩，又不影响基本工资变动，使用条件也相对宽松，比较适合高校教师 制定科学、严格的教师职称终身评定制度。严格的考核与评估是实施教师职称