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浅谈被动型人才招聘的新策略 　　摘 要：招聘管理是人力资源管理中的一项重要工作，在越来越激烈的人才争夺中，如何才能招聘到适合企业的优质人才？招聘工作不仅是一项技术，更是一门艺术，招聘管理人员更需要成为一名营销官，要关注被动型人才，为求职者提供更优秀、更快捷的招聘体验。文章主要就被动型人才招聘的新策略方面进行探析。 　　关键词：招聘；被动型人才；人力资源管理 　　在商业环境变幻莫测的今天，人才势必成为企业发展和竞争的重要因素，人才招聘作为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道越来越受关注。不同的企业，应该结合企业目前的发展形势，选择最合适的招聘渠道，谋得企业所需优质人才。伴随着招聘渠道与模式的变化，被动型人才的作用更为显著，企业与市场对被动型人才的关注也逐步提升。 　　1 被动型人才概述 　　1.1 主动型人才 　　主动型人才是指目前处于换工作或者寻找新工作机会的个人。主动型人才是招聘管理人员可以通过传统招聘渠道找到的人。 　　1.2 被动型人才 　　被动型人才与主动型人才相对应。被动型人才是指目前并不是处于换工作或者寻找新工作机会的个人，但是对于有兴趣的工作仍然保持开放的态度，他们对现有工作满意且不愿意变动，乐于利用个人关系网络了解工作机会且愿意与招聘管理人员沟通。被动型人才是招聘管理人员很难通过传统招聘渠道找到的人。 　　2 企业招聘被动型人才的重要性 　　2.1 被动型人才求职者所占比例较高 　　《2015年中国人才招聘趋势报告》显示，不仅企业与市场非常重视被动型人才，企业对被动型人才招聘的关注度也非常高，而且中国企业83%在被动型人才方面最为热衷，中小企业对被动型人才的关注度不及大型企业，但远远超出了全球平均水平。报告显示，中国79%的职场人士认为自己属于被动型求职者，只有21%的职场人士认为自己属于主动型求职者。由此可见，中国大多数求职者属于被动型求职者。 　　2.2 被动型人才更能满足企业的需求 　　拥有关键技能的专业人才往往属于被动型人才，很多情况下，企业所需要的关键人才也都属于被动型人才。随着企业业务的扩增，企业急需新人补充，用人部门常常会提出急迫的用人需求，希望招聘管理人员在最短的时间内招聘到合适人选，而主动型求职者不能满足用人部门的需求。招聘被动型求职者可以满足用人部门的需求，故而只能招聘被动型求职者。被动型人才通常都已经被企业雇佣，而传统的招聘方式很难覆盖到这类人才。他们一般不会浏览求职网站，也不会有随手可用的简历，但是他们愿意从招聘管理人员那里了解新的工作机会。因此，搜寻被动型人才是最重要且将长久持续的人才招聘趋势。 　　3 企业招聘被动型人才的新策略 　　3.1 人才营销策略 　　目前的人才招聘不再是简单的发布职位、筛选简历、面试、发放录用通知书，而是需要企业在招聘过程中主动向候选人进行营销。面对日益增加的被动型求职者，企业招聘需要更加主动的态度，积极进行招聘营销。销售人员给客户推荐的是产品，在客户认同该产品且有能力购买的情况下容易成交。招聘则是将职位推荐给求职者，求职者就像招聘管理人员的客户，这个职位所代表的价值符合求职者需求，且企业认为这个职位值得用这个价格销售出去，才能招聘到适合企业的人才。从营销的角度去做招聘，抓住求职者的需求，在现有条件下尽可能满足求职者和企业双方的需求，达成双赢的局面。企业在招聘被动型人才的过程中，首先，招聘管理人员需要向用人部门直线经理等面试官提供招聘销售的工具包，从而向被动型求职者成功地销售职位。其次，面试的过程中注重职位销售。招聘广告抓住该职位的“痛点”和“卖点”。未来，企业在招聘中需要预先询问求职者真正的工作需求点，从而依据这些工作需求点制定有针对性的销售方案。人力资源部可以制定出一份标准化的职位说明，突出该职位的优劣势，以及与同行业相同或相似岗位的优劣势，进一步强化销售技巧。可以针对不同的候选人采取不同的营销方案，定期发送电子邮件与其互动。再次，如果在面试通知中向候选人家人、朋友或者推荐人展示公司的文化和影响力，会大大提升被动型人才对企业的接受度。 　　3.2 提升雇主品牌策略 　　雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。提升雇主品牌是重要和长期的招聘趋势，通过强化候选人心目中对企业雇主品牌形象的认可，与候选人建立情感上的连接。被动型求职者更关注招聘信息以外的内容，比如浏览查看招聘企业的官方网站和微信公众号是否及时更新，在社交网络上的评价如何等。招聘的前提是传播，被动型人才的决策功能发生了改变，当他们收到两三个录用通知书时，就会在网上进行查看比较，对结果不满意的企业就会拒绝。因此，企业需要建立并宣传自己的雇主品牌，打造反