员工满意度与员工绩效及其关系文献综述.docVIP

王丽 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述 一、前言 由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。 二、文献回顾 当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 （一）员工满意度文献综述 关于员工满意度定义阐述的理论成果 员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。 最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度” [2]。 国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。 台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 ：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响[3]。 大陆学者张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类 ：（1）综合性定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角色的情感反应。（2）期望型定义。这类定义认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。（3）参考型定义。这类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。（4）层面型定义。这类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应[4]。 综上所述，由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同。因为本文的研究是为了定量研究员工满意度的关键因素并为具体的企业提供相应的对策，所以本文研究的员工满意度定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义：员工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度，而不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。 2、关于员工满意度测量方法的理论成果 国外员工满意度的测量方法主要有以下两种：（1） 5、关于工作绩效的定义，为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。 6、关于工作绩效的维度，由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用Borman和Motowidlo的分维方法。 7、关于工作绩效量表的选择，本文将借鉴国内外的各种经典量表，并结合企业的实际情况选择指标。 8、关于员工满意度与工作绩效的相关性，由于国内外很多专家学者认为两者存在相关关系，因此本文将以浙江竞隆公司基层员工为研究对象，研究基层员工满意度与工作绩效的关系，并验证员工满意度与工作绩效的相关性。 四、参考文献 [1]Hoppock.Job satisfaction[M].New