计划与招聘.ppt

招聘与组织竞争优势 招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。 有效的招聘方法能帮助组织利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，组织必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。 古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解组织中是否存在贤者，或有贤者而不用，或用而不给以委任相应的职务，那么不仅说明这个组织的领导人是“蠢才”，而且还证明这个组织因此而没有前途。 招聘原则 公平竞争（公平性） 符合国家政策法规（合法性），避免“人才官司” 控制招聘成本（经济性） 招聘的目标： 1．? 达到成本效率 2．? 吸引高度合格的候选人 3．?帮助确保那些被雇佣的个人留在组织 影响求职者接受一项工作之决策的因素 1．? 替代性的工作机会 2．? 组织的吸引力 3．? 工作的吸引力 4．? 招聘活动 招聘工作模型 人力资源招聘与经理工作 1．? 辩认招聘需要 2．? 向人力资源部传达招聘需要 3．? 与求职者互助 人力资源管理部门怎样起作用 1．? 规划招聘过程 2．? 实施招聘过程 3．? 评价招聘过程 4．? 为经理们建立人力资源管理的技能 招聘本质上是一个双向选择和人事匹配过程 人事匹配是组织和个人间动态结合的过程。其中工作（职务）分析具有重要的意义，组织是按照工作分析的结果去选择员工的 每个工作岗位都有其特殊要求 个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要有动力 如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题 对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度高低。 管理人的角色 从一开始就参与其中 非常清楚地知道团队需要达到的目标 清楚所需要的技能和素质 详细了解该职务，以及胜任该工作所需要的技能 为什么正确理念与做法非常重要 可以从更多的人群中进行选择 克服狭隘视角 士气提升 维护在公众中的形象 避免法律方面的问题 人员选聘七大误区 组织要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。 为此，现代组织应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。 误区一：招聘无计划，忙乱如救火 一些规模小、管理水平较低的组织在人才招聘中往往缺少计划。 这些组织用人往往随意性非常大，且特别注重于眼前利益。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。 一家民企老板更是说白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上岗，后天能给我赚回加倍的利润”。 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 一位企业老板在招聘中说：凡是人才我都要 。这表面看来他似乎很重视人才!但其实他并没有认真重视招聘工作。 在聘用具备岗位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份岗位描述书。 岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。 温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。 误区三：坐等凤凰来 广东一家企业开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合组织要求的更是凤毛麟角。国内不少大企业都有招不到顶尖人才的困惑。 我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。 要改变有钱买不到人才的状况，可以尝试国外一些大企业的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。 误区四：方式欠选择、选聘效率低 “找个合适的人真难”这几乎是所有招聘单位的抱怨。 招聘方式五花八门：到大专院校录用应届毕业生；利用各类媒体刊登招聘启事；委托中介机构物色人才；或是直接到各地人才市场上设摊招聘。 有个招聘单位一下子收到了500多封求职信，从中选出自己需要的人要花去人事经理相当的时间，看完档案后还有面试、书面考试、全面考察等，这样，一个单位若要招上十几个人不仅需要人事部门全力以赴忙上个把月，行政、技术、具体用人部门和主管领导也得花费一定时间。 与投入到招聘工作中的时间和人力、财力相比，招聘效果却未见得如意。 反思：招聘成本 人力资源替换是有成本的 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。 招聘成本：1、物质成本 2、人力成本 3、时间成本 误区五：偏重经历、冷落应届生 一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养