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部门主管常有的人事难题由属下变主管--心态调整的必然性管理人员—通过别人完成工作普通人员—自己亲自完成工作心态转变的心结升迁并非因为管理能力强时间差≠管理能力的提升管理很难一步到位如何树立威信如何用好你的部属部门主管如何与人力资源管理人员配合了解公司人事规章\部门人力资源管理的要求\遵守现行人事作业流程\明确能给予的资源\明确人力资源部门的功能确定人力资源管理部门首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业部门。在国内，规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的，只是有重点，但没有全面的整合。没有正式的人力资源管理专业部门的公司，其功能可能是管理部门内设置人力资源科，有些中小企业由财务部门人员兼任人事工作。人力资源部门的功能战略规划培训开发绩效评估薪资福利人事管理人员调动劳资关系政策制度1人力资源管理专业的情形那么人力资源部门又能给予部门经理哪些资源呢？他们能给予你什么帮助呢？首先要了解人力资源管理专业的情形。一般的人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重要的是人力资源的规划以及一些相关制度的制定和执行。2部门经理与人力资源部门的整合◆定期的会议交流许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给予专业的支持。◆正确处理人事问题有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。◆参与制定规章制度如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。例如企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程，时间长短，申请审批，出差费用的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。?主管如何如何选择最佳人才企业所需的是什么样的人才（几种误区）误区之一：重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质;误区之二：重挑选，不重使用 ;误区之三：只评估候选人，不评估公司文化和领导人的风格 ;误区之四：盲目追求文凭学历或者坚持最优秀的人才就是最好的。误区之五：企业选人眉毛胡子一把抓或唯亲是举。面试的实施三大阶段：准备、实施、评价六个步骤：准备\接触\了解背景\咨询有关工作的问题\向面试者提供某些信息\结束面试综合技巧双向沟通/从个人履历着手进行采访/注意倾听/消除晕轮作用/以被试为中心/平等地对待应聘者/采用“二对一”或“多对一”的形式/共同作出评价提问中应注意的几个问题在提问时，要清楚你提问的目的事先准备一个提问用的提纲要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题你应避免的提问方式1.引导式提问它会给人一种按你意图回答问题的感觉。例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？”2．引诱式提问这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。”3．组合式提问这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。4．含糊的提问这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。面试中不同关注点的提问技巧个人背景方面受教育情况方面工作经历方面求职动机、愿望方面专业知识技能方面智力特征方面个性特征方面人际交往方面未来计划和目标方面素质测评在人力资源管理中的应用职业适宜性分析不同职业对人素质的要求举例案例研讨就您所在的职位都要求哪些素质？管理者育人技巧培育部属四大技能思维技能现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维必须经过有效训练。管理技能企业的资源如何做最有效的组合，必须依赖良好的管理，管理也是保证组织运作顺畅，任务有效执行的基本要素，管理工作必须是人人都会的功夫人际技能组织是人的组合体，没有办法与其它人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，在以和为贵的中国社会更是如此。专业技能演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有象样的表现，这样的功力，基本体现在专业技能上。培养部属的要决(一)要有计划、持续性的实施1.身为管理者的销售经理，应有指导、培育部属的强烈观念。2.应订定全体的(部门)、个别的(各人)教育计划、指导计划，据以培育、指导部属。3. 培育一个人，需要长久的时间，万不可期望速成，故需有耐性，继续不断地努力。(二)选定指导的方法1. 教育、指导方法分为集体指导与个别指导，又分为会义式的、讨论式的、OJ