高校协同创新组织的绝对考评与相对考评模式研究.pdfVIP

36 中国高校师资研究 ·2013·5 高棱协同创新组织的绝对考评 与相对考评模式研究 祁艳朝 李 平 谭思超 王 滨 齐家阳 (哈尔滨Y．-程大学 黑龙江 哈尔滨 150001) 关 键 词 绝对考评 相对考评 协同创新 内容摘要 在 2‘01l计划”思想的指导下，一批以高等院校牵头，联合科研院所、生产企 业的高校协同创新中心不断发展的同时也产生了许多问题。传统的绝对考评评价模式不能 满足高校协同创新中心构成复杂、利益诉求不同以及奖惩不统一等问题。为了解决高校协 同创新中心的实际问题，本文提出了相对考评的考核评价模式，在了解和满足构成高校协同 创新中心不同组织不同利益诉求的基础上进行考核评价，以求达到高校协同创新中心的内 部和谐发展 。 2011年教育部、财政部联合下发了 《关 同创新需要服务于一个或多个 目标，其中既 于实施高等学校创新能力提升计划的意见》 包括协同创新中心自身发展所关注的目标完 (简称 “201l计划”)。“201l计划”就旨在 成度，也包括高校或其他创新主体构成部分 建立一批 “协同创新中心”，集聚和培养一 所关注的人才潜力的培养、科学前沿的探 批拔尖创新人才，产 出一批重大标志性成 索、文化的传承等。其次，该 目标的实现需 果，充分发挥高等教育作为科技第一生产力 要包括高校、科研院所、生产企业等多个组 和人才第一资源重要结合点的独特作用，以 织发挥各 自技术或科研上的优势联合进行， 在国家创新发展中做出了巨大的贡献。Ⅲ高 从空间维度上讲，在协同创新的过程中可能 校协同创新中心可以从三个层面进行理解。 采取不同的合作模式。如何汇聚多方资源， 首先，高校与科研院所、生产企业之间的协 产生 1+1远大于2的效果是高校协同创新在 基金项 目：2013年度黑龙江省高等教育综合改革试点专项项 目“高校青年教师队伍师德建设机制研究”。 作者简介：祁艳朝，女，哈尔滨工程大学人力资源处助理研究员，主要研究方向为高校人力资源管理。 李 平，男，哈尔滨工程大学人力资源处处长、研究员，主要研究方向为高校人力资源管理。 谭思超，男，哈尔滨工程大学人力资源处副处长、教授，主要研究方向为高校人力资源管理。 王 滨，男，哈尔滨工程大学人力资源处助理研究员，主要研究方向为高校人力资源管理。 齐家阳，男，哈尔滨工程大学人力资源处助理研究员，主要研究方向为高校人力资源管理。 中国高校师资研究 ·2013·5 37 管理与操作层面上成功与否的关键 问题。第 度地满足协同组织的整体 目标的实现 ，这 三，高校协同创新从其本质上讲也是一种创 就需要协 同创新组织 以及上级部 门的管理 新，符合创新管理的客观规律。 者和人力资源工作者通过相对考评来完成。 由于高校协同创新中心组成的复杂性 高校协同组织中，相对考评状态下某一组 以及 目标的多样性，从而导致对该中心的 织的效用收益公式： 梳理往往需要从最直接 的方式上入手，通 S=V — k (W — V) (k 0) 过对高校协同创新组织 目标的考评来实现 其中S为该组织的效用收益，V为协同 对高校协同创新组织的评价。在考评过程 组织的总体收益，w 代表协同组织中其它 中，因考评方式的侧重点与方向性的不同， 合作组织的收益，k代表该组织对在协同创 其考评方法也有所不同，这种侧重点与方 新过程中获得收益的敏感系数。k永远大于 向性往往直接影响协同创新组织 内部各构 0，所以当其它合作者的收益值一定时，k 成组织的利益倾斜。高校协同创新中心往 值越大，该组织所获得的收益越小，因此， 往不能仅仅从绝对的收益、某一个或几个 k值对于合作成功与否起到关键作用 。在 单一利益诉求的考评指标来进行考评，要 协同创新中心的管理过程中相对考评模式 兼顾协同组织 内部参与的组织的社会效应 中需要关注的通常是 S一该组织的效用收 (益)、短期效应 (益)、长期效应 (益)、发 益，