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准员工心理契约和满意度 　　摘要：随着管理体制改革的深入以及知识经济时代的到来，企业在人力资源管理中所投入的力度逐渐增大，可以说在一定程度上企业对员工的投入比资本的投入更大。在对准员工的管理过程中，企业往往应用心理契约的原则对准员工进行约束，使员工最大程度地发挥其工作能动性和积极性。本文通过阐述心理契约的概念，分析了准员工的心理特点及心理契约的阶段性，并提出了企业针对心理契约对准员工进行满意度管理的具体措施，为实现企业人力资源管理的形式及实质上的突破提供参考。 关键词：心理契约 准员工 满意度管理 人才是第一生产力，当前，各种企业和组织跟随世界发展的潮流，对人才越来越重视。那么，如何使一个准员工在较短的时间内以最快的速度融入企业、进入角色，从一个“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。员工与企业不仅存在经济契约，更重要的是存在心理契约，契约的主体是员工在企业工作的心理状态，而用于衡量这种心理状态的最基本因素就是员工的满意度，因此，影响企业员工向“企业人”转变的决定性因素就是对其工作满意度的评估。企业要想在人力资源的形式及实质上有突破，就必须重视并有效运用心理契约和满意度管理这两个因素。 心理契约这一概念最先在社会心理学中出现，心理契约是当事双方不通过显性的形式进行直接的表达，而是通过一些隐性的比如暗示等形式进行表达，在双方相互感知并认可各自期望的基础之上形成的一套隐性权利义务关系的协议。心理契约具有主观性、隐含性、双向性、动态性等特点。目前心理契约有广义和狭义之分，广义心理契约是雇佣双方以各种形式的承诺作为基础，形成的对彼此义务的主观理解，而狭义心理契约是雇员出于对规章制度、组织政策等各种承诺的感知，这种心理契约不一定被组织和各级代理人所意识到。 一、准员工的心理特点 准员工来到一个新的工作环境，对企业的概况比较陌生，不能深入了解企业的发展方向和发展趋势，这给准员工带来了巨大的心理压力；对于自己工作岗位的工作内容不熟悉，对于工作任务不明确，工作进度的要求使准员工产生恐惧感；同时，新的工作环境需要重新建立同事关系，处理不好同事关系会使准员工在企业的工作中产生焦虑感和压抑感。这些负面心理因素都有可能造成准员工的离职，企业应该对其引起足够的重视。 准员工重视工作的个体发展，忽视工作的社会效益，这就导致准员工在心理上对自我价值的实现和成就感的追求大于对归属感和爱的需要，同时关注企业以人为本氛围胜过关注企业管理的公平性和科学性。准员工刚加入企业，对于企业的感情并不深厚，大部分准员工将自己的工作条件、薪酬等放到首位，重视企业内部激励，以个人为中心主义比较明显。掌握准员工的心理特点，才能有效运用心理契约和满意度管理对企业准员工进行规范。 二、准员工心理契约的阶段性 准员工的心理契约具有阶段性的特点，分为四个阶段：建立期、变化期、危险期和稳固期。刚进入企业的时候是建立心理契约的阶段，在新奇、新鲜的心理状态下，准员工的心理契约初步建立，而工作一段时间以后，由于种种原因导致心理契约发生一定的变化，如果不能及时解决心理压力等问题，就会过渡到心理契约的危险期。这个阶段企业往往会针对员工的具体情况采取一系列的措施，待员工均衡各个方面的利益以后，就变更到心理契约的稳固期，此时准员工已成为企业的正式员工。 三、准员工满意度提升与心理契约 企业的人力资源管理越来越重视“以人为本”的思想，员工的满意度已经成为企业心理契约管理的关键和重点。有效的心理契约管理可以提升员工的满意度，实现员工对企业的归属感和忠诚感，从而提高员工的工作能动性和积极性。 招聘过程中传递真实信息，建立合理有效的心理契约。是建立合理心理契约的基础。企业都希望求职者诚信，但一些企业为了雇佣到优秀的员工，在招聘过程中不能做到发布、传递真实有效的信息，夸大薪金报酬、福利待遇、职位发展、工作前景等，这就造成求职者对企业期望过高，而企业的真实情况并非他们描述的那样，这就属于建立了不合理的心理契约。准员工进入企业后，发现实际情况与期望的条件相差甚远，从而产生失望、怀疑。在这种心态下，心理契约遭到破坏，工作满意度降低，甚至出现离开企业的现象。 所以，企业在求职过程中一定要传递真实有效的信息，对于工作内容和任务、薪金报酬、福利待遇、工作前景等做到准确无误的描述。如果条件允许，可以组织求职者进行实地参观与实习，充分感受企业的真实氛围，使求职者对企业有正确的认识，形成合理的心理契约，如此一来才能提高准员工的工作满意度。 及时、充分地与准员工沟通交流，时刻关注心理契约变化。准员工刚进入企业时怀有新奇、兴奋的心态，在新鲜感的驱使下，通常富含工作热情，对本职工作积极投入。但工作一段时间后，或多或少会感到枯燥、乏味，