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如何发挥首席制作用进一步提高全体员工技术业务素质 　　摘要：由于受到传统价格观思想的影响，企业和个人都认为当工人没有出息和前途，从而导致一线工人和技术人才短缺，技术工种后继乏人，这严重影响了企业的发展，如何解决这一现象，作者提出用“首席制”的方法，使工人有奔头有前途。 关键词：工人；首席制；首席员工1“首席制”产生的背景 长期以来，在人才问题上，一些企业在认识上存在误区，在使用中出现偏差，他们光看学历、资历、条件，而不看知识、能力与业绩，总是将人才与高学历、高职称简单而机械地等同起来，以至于不论庙大庙小，总是把高学历、高职称摆在第一位，一个小公司招工少不了博士，一家小企业聘人离不开高工。在大多数企业里，技术工人的收入要比管理干部低很多，在一些实行年薪制的企业中，高层管理者的年薪可达几十万元，而一线技术工人的年薪只有1万多元。同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理人员。青年人愿意当工人的越来越少，当了工人也不愿意钻研技术，而是赶快千方百计考个文凭，然后脱离生产岗位转干部。职工中存在着当工人“没奔头、没出息、没前途”，“学技术搞技术吃亏”的思想，致使技术人才短缺，技术工种后继乏人，许多岗位上出现了人才断层断档现象，甚至出现了技能“真空”。一线生产工人学习技术的积极性不高，导致一线生产技术工人十分匮乏。此外，岗位工资制的实行，师傅带徒弟的传统也受到严峻挑战。以前，技工学技术，是由师傅带徒弟，薪火相传。而现在，谁带徒弟，就等于把自己的饭碗砸了。师傅带徒弟传统的丧失，导致一线技术工人水平下降、青黄不接。而“学而优则仕”，即好工人提拔当官，好知识分子提拔当官的做法有时也使企业非常尴尬。许多好工人、好知识分子并不适合当官，提拔当官后，官当不好，自己擅长的专业也被荒废了。伴随着青黄不接的技工人才紧张的状况已经严重影响到企业的生存和发展，企业已经认识到管理人员是人才，工程师是人才，能工巧匠更是企业的人才、创业的骨干，他们也是企业的“顶梁柱”。企业需要给生产第一线的职工一个“学头”、“干头”和“奔头”。探索人力资源管理的新途径迫在眉睫。“首席”这项令人引以为荣、令人羡慕时髦的帽子，不能只戴在“首席科学家”，“首席执行官”等这些重要而关键的头面人物的头上，”首席”的头衔也可戴到一线普通员工的头上。 2新形势下对“首席制”工人的新要求 “首席制”是市场经济日渐成熟的必然结果。技能人才，如今已不仅是一个地方经济发展的重要支撑，而且也是十分重要的投资环境。 （1）“首席员工”有着严格的评审条件，宁缺毋滥。选拔的标准是企业内部在日常工作中完成各项指标位居本工种第一，能熟练准确地掌握本工种技术，解决本系统内比较复杂的技术问题，在消化吸收新技术、新设备、新装置中发挥核心攻关作用，在工作中发挥技术骨干作用，并能很好地进行传、帮、带，具有敬业爱岗和无私奉献精神，有一定的群众基础，在领导和员工中有较高认可度的员工。这些员工一般是技术出众、工作出色、业绩突出、思想道德优良的领军人物。一般是企业中的技术“老把式”、工艺“大拿”和科技“大王”。 （2）首席员工不搞终身制。为促使首席员工在各方面提高自己不松劲，始终站在员工技术、技能队伍的前列，带动别人，辐射一片，首席员工不搞终身制，资格有效期2年。实行动态管理，实施能者上、庸者下的考评管理模式。期满后，如有高手超过，好手胜出，“首席”之位，须得易主，让贤让座。这样，给后来居上者留下了极大的发展空间。 （3）首席员工制是职工在技术专业领域实现自我价值的一种长效激励机制。它将首席制与岗位管理结合起来，在岗位序列中设立“首席岗位”；同时将首席制与待遇结合起来，评选出来的首席员工除颁发给荣誉证书外，还可享受不菲的“首席岗位津贴”，同时还有住房、疗养、晋级、评先、职业培训、继续教育、破格参加职称评定、参加总工会组织的体检或者休养等优先权，在生产技术管理、技术培训、技术攻关、提出建议、批评监督等方面具有优先发言权。 3实行“首席制”的好处 （1）一“马”当先，引万“马”奔腾。首席员工引领员工岗位成才。首席员工是生产一线的排头兵，是该岗位员工的标杆，是一面旗帜。首席员工名利双收背后透出的信息：成才道路并非“华山天险一条路”，非当“官”不可，条条道路通罗马，在生产第一线钻研技术，也会有出息，不当官一样同样可实现自我价值，同样也会有美好的“前程”，得到企业的器重，受到社会的尊重，从而找到了自身的价值所在。首席员工的设立，点燃了一线员工学技术热情，挖掘了人才的潜力，让一线员工看到了希望，增强了斗志，工作有了动力，追求有了目标，学习有了“奔头”。 （2）激励一线优秀员工安于职守。它包含了“成就