自考人力资源管理人员招募甄选与录用教学课件PPT.ppt

Chapter 4 人员招募、甄选与录用 第一节 人员招募 第二节 人员甄选 第三节 人员录用 第一节 人员招募 一﹑人员招募的概念：指根据组织人力资源规划 和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特 性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足 企业（或组织）的人力资源需求的过程。 是企业人 力资源管理活动的一个重要组成部分。 二﹑人员招募的意义：为企业补充新鲜血，使企 业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深 入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动 力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。 三﹑制定招募决策 实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使 企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需 数量。质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。 四﹑提高招募的有效性 1）吸引足够多的求职者 2）选择相宜的招募渠道 评估招募渠道有效性的指标： 1、一定时期内吸引应聘者的数量 2、目标人选与非目标人选比率 3、从招募到录用的时间 4、每录用一名人选的平均费用 5、参加面试的人数 6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、 职位与业绩表现等 3）组建一支称职业的招募队伍 ①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方 选择、吸纳新员工的工作过程 。②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认 可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否 能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。 ③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握 和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解， 也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职 后的工作绩效。 ④表达能力和观察能力是招募团队成员应具 备的最重要的能力。 ⑤广阔的知识面和专业技术能力。 ⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工 作 过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能 力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响 到是否能甄选到企业所需的人员。 五﹑人员招募的基本流程 （一）对空缺职位进行职位分析 （二）确定基本的招募方案 （三）拟定招募简章﹑发布招募信息 1、 拟定招募简章 2 、发布招募信息 六﹑招募渠道的类别和选择 （一）外部招募 1、 招募广告（应用最为普遍） 具体应注意的几点问题： 1）通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体； 2）广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、 欲望、和行动。 3）招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。 4）广告设计要突出企业标识。 5）在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 2、 人才交流会：企业可以通过参加人才交流会直接 获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩 短招募周期。 3、校园招募 ：应注意以下几点： 1）选派能力比较强的招募人员。 2）对工作申请人的答复要及时。 3）公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。 缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣 传手册，还要做好面试记录） 4、职业介绍机构 5、雇员推荐和申请人自荐 6、猎头公司 （二）内部招募 1、使用内部候选人填补职位空缺的优点 ①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认， 因此工作积极性和工作绩效都会提高。 ②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作 岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性 也比较小。 ③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度， 使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。 ④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有 员工的能力能够提高企业的投资回报。 2 、内部提升的不足之处 ①近亲繁殖不利于创新思想和新政策的贯彻和执行?? ②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需 要做解释和鼓励的工作。 ③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会 有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。 ④浪费时间 ⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现 创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现 有员工的抵制，损害员工的积极性。 3、内部提升人员需具备的条件 ①企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制 度 ②企业文化鼓励员工个人不断上进 ③系统和完善人员晋升和提拔制度 第二节 人员甄选 一﹑人员甄选的概念 指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件 和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进 行审查和筛选的过程。 二﹑人员甄选的意义 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人 力资源而进行的一项重要工作。 “人格-工作适应性理论”的结论是：员工对工作的 满意度和离职的倾向性，取决于个体的