凯恩集团薪酬与考核设计方案.ppt

凯恩集团薪酬与考核评价体系优化设计方案（初次讨论稿） 一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断 二、凯恩薪酬考评基本思路 岗位评价可采用二种方法--“评分法”和“评委评价法” 评分法操作步骤-1 评分法操作步骤-2 评分法操作步骤-3 评分法操作步骤-4 评分法操作步骤-5 评分法操作步骤-6 操作方案注释 等级划分 档级评定及调整 “评分法”和“评委评价法”岗位级档评定中应结合使用 岗位职级评价程序 基本工资等级评定 月度和年度考核程序(方案一) 精细考核方案各类人员考核模型 （见附件2） 考核方案二 ：目标计划分解考核法 目标计划分解考核法考核程序 (方案二) 考评组织 考核程序： 我们采取按层次逐级考核，对中高层采取360度考核，即先对基层进行考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成由下而上的过程。 当上升到集团领导层时，副总裁（包括总裁助理）由总裁、考核小组和本人分别进行考核，总裁、考核小组和本人考核分别占考核分的20％、60％和20％。 集团中层管理人员考核分由本人和考评小组考核分组成，本人和考核小组考核分分别占30％和70％。 基层人员考核分由部门负责人和本人考核分组成，分别占80％和20％。 对子公司总经理和副总经理，由集团考核小组和本人进行考核，其中集团考核小组和本人考核分别占考核分的70％和30％。 子公司中层和基层也采取跟集团相似的考核办法。 凯恩集团子公司考核体系 凯恩集团总部考核体系 七、总经理分配 总经理分配 这个最低设定表示，当销售额基数在1000万元到3000万元之间时，要求增长速度达到100％，销售利润率达到8％，净资产回报率达到6％；当销售额基数在3000万至1亿之间时，要求增长速度达到50％，销售利润率达到10％，净资产回报率达到8％ ；当销售额在1亿元至2亿元之间时，要求增长速度达到30％，销售利润率达到12％，净资产回报率达到10％；当销售额达到二亿时，要求增长速度达到20％，销售利润率保持在10％以上，净资产利润率保持在12％以上；当销售额超过五亿时，要求增长速度达到15％，销售利润率保持在8％以上，净资产利润率保持在12％以上。 如果大不到以上标准，那么或者是决策失误，或者是经营不善，都需要调整。 总经理分配年薪基数确定 年薪基数S0由以下公式确定： S0＝15＋5×f（x） ……x为销售额基数 当x小于1000万元时， f（x）＝0 当x在1000万元与2000万元之间时，f（x）＝1 当x在2000万元与4000万元之间时，f（x）＝2 当x在4000万元与6000万元之间时，f（x）＝3 当x在6000万元与10000万元之间时，f（x）＝4 当x在10000万元与15000万元之间时，f（x）＝5 当x在15000万元与20000万元之间时，f（x）＝6 当x大于20000万元时，S0＝45×（1＋ln（x/20000） ） 总经理分配 由总的考核模式确定，由公共考核和岗位考核二部分构成 总经理分配 经营股权分红是对于具有特殊经营管理能力的经营者分配的补充。 经营股权的标准和条件如下： 条件1、新建设项目在3年内达到如下业绩者可得相当于该实体注册资金5％的经营股权： （1）销售额达到1亿元 （2）销售利润率达到15％ （3）资本投资回报率达到20％ 条件2、在新项目达产后，即销售额达到所设计的生产能力或销售额超过所投入的总 资产，此后连续三年销售额和利润增长率都超过100％％，即可得相当于该实体 注册资金5％的经营股权 以上二个条件若同时满足，而且条件2是在条件1的基础上达到，即可得相当于该实 体注册资金8％的经营股权 以上经营者股权在条件实现之次年即予以兑现，并通过工商注册变更在法律上给予确认，该部分股本金的资金来源是该实体历年产生的利润，由原股东在已分红利润或未分红利润中给予缴付。 经营股权和核心技术股权的叠加 若核心技术拥有者和总经理是同一人，而且符合以上条件1、条件2、条件4、条件5，即该总经理可得相当于该